Die Abfindung ist nicht nur eine finanzielle Entschädigung, sondern auch die Anerkennung Ihrer Rechte und Ihrer Situation. Als Anwälte stehen wir Ihnen zur Seite, um sicherzustellen, dass Sie die Abfindung erhalten, die Ihnen zusteht:
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Rechtsgebiete ⋙ Arbeitsrecht ⋙ Arbeitnehmer ⋙ Abfindung bei Kündigung
Ein gesetzlicher Anspruch auf die Zahlung einer Abfindung als Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes besteht - bis auf einige Ausnahmen - nicht. Ein Anspruch kann sich jedoch aus einer individualrechtlichen oder kollektivrechtlichen Vereinbarung (Aufhebungsvertrag, Abwicklungsvertrag, Tarifvertrag, Sozialplan etc.) oder dem KSchG bzw. BetrVG ergeben. In der Regel handelt es sich jedoch um eine freiwillige Leistung, etwa zur Vermeidung oder Beendigung eines Kündigungsschutzverfahrens.
Nach § 1a KSchG hat der Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer im Fall einer betriebsbedingten Kündigung zusammen mit der Kündigung eine Abfindung anzubieten. Eine solche Abfindung beläuft sich mindestens auf ein halbes Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr. Der Anspruch setzt im Wesentlichen den Hinweis des Arbeitgebers in der Kündigungserklärung voraus, dass die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt ist und der Arbeitnehmer bei Verstreichenlassen der Klagefrist die Abfindung beanspruchen kann.
Gemäß § 113 BetrVG in Verbindung mit § 10 KSchG besteht mitunter ein betriebsverfassungsrechtlicher Abfindungsanspruch in Gestalt eines sog. "Nachteilsausgleichs". Dieser kommt dann in Betracht, wenn der Arbeitgeber ohne Not von einem Interessenausgleich abweicht oder eine Betriebsänderung durchführt, ohne sich hinreichend um einen Interessenausgleich zu bemühen.
Die einzelvertragliche Aushandlung ist zwar ein häufiger, nicht aber der einzige Fall für die Entstehung eines Anspruchs auf Abfindungszahlung.
Abfindungsansprüche können sich auch aus dem kollektiven Recht ergeben. Auch aus Sozialplänen gehen Abfindungsregelungen häufig hervor. Eine letzte Möglichkeit stellt das Tarifrecht dar, aus welchem sich Ansprüche auf Zahlung einer Abfindung ergeben können. So können durch Rationalisierungsschutzabkommen oder andere tarifliche Vereinbarungen – mit Billigung der an sich zuständigen Betriebsräte – Sozialpläne entweder ganz ersetzt oder zumindest gedeckelt werden.
Die Höhe der Abfindung richtet sich in der Regel nach den Umständen des Einzelfalls. Als Orientierungs- bzw. Ausgangspunkt für die Höhe der Abfindung dient die sog. 'Faustformel':
Dauer der Betriebszugehörigkeit in Jahren x Brutto-Monatsgehalt in € x Faktor = Abfindungshöhe
Der sog. Faktor ist einzelfallabhängig. Er richtet sich unter anderem nach den Erfolgsaussichten einer Kündigung, dem Alter, aber auch nach dem Verhandlungsgeschick der Parteien.
Im Rahmen einer Regelabfindung ist der Faktor meist mit 0,5 zu beziffern. Dies folgt aus der Orientierung an der gesetzlichen Regelung zur Abfindung bei einer betriebsbedingten Kündigung(§ 1a Abs. 2 KSchG). Anzuwenden ist dieser Faktor dann, wenn die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage ausgewogen sind oder man zu diesem Verhandlungszeitpunkt die Erfolgsaussichten noch nicht einschätzen kann und der Wunsch, das Arbeitsverhältnis zu beenden, bei Arbeitgeber und Arbeitnehmer in etwa gleich groß ist.
Sind die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage hingegen sehr gut oder sehr schlecht, kommen höhere bzw. niedrigere Faktoren in Betracht. Mitbestimmend für den Faktor ist mitunter auch das Alter des Arbeitnehmers bzw. die Dauer seiner Betriebszugehörigkeit.
