Kann ein befristeter Arbeitsvertrag (vorzeitig) gekündigt werden?
Grundsätzlich ist es nicht möglich, einen befristeten Arbeitsvertrag vorzeitig ordentlich zu kündigen. Gemäß § 15 Abs. 3 TzBfG ist eine ordentliche Kündigung während der Vertragslaufzeit ausgeschlossen. Eine Ausnahme besteht jedoch, wenn eine ordentliche Kündigungsmöglichkeit vertraglich oder durch einen anwendbaren Tarifvertrag ausdrücklich vorgesehen ist. Bei außerordentlichen vorzeitigen Kündigungen sieht die Situation anders aus. Auch befristete Arbeitsverträge können von beiden Vertragsparteien außerordentlich und fristlos gekündigt werden, sofern ein wichtiger Grund im Sinne von § 626 des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB) vorliegt. Die rechtliche Möglichkeit einer außerordentlichen Kündigung eines befristeten Arbeitsvertrags muss nicht gesondert vereinbart werden.
Was sind die Rechtsfolgen einer unwirksamen Befristung?
Wenn eine Befristungsvereinbarung unwirksam ist, gilt der befristete Arbeitsvertrag gemäß § 16 Satz 1 TzBfG als auf unbestimmte Zeit geschlossen. Der Arbeitgeber kann den Vertrag frühestens zum vereinbarten Ende ordentlich kündigen, sofern nach § 15 Abs. 3 TzBfG eine ordentliche Kündigung zu einem früheren Zeitpunkt möglich ist. Ist die Befristung jedoch nur aufgrund eines Verstoßes gegen das Schriftformerfordernis unwirksam, kann der Arbeitsvertrag auch vor dem vereinbarten Ende ordentlich gekündigt werden (§ 16 Satz 2 TzBfG).
Was muss bei der Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrags beachtet werden?
Bei der Verlängerung von befristeten Arbeitsverträgen können Arbeitgeber häufig Fehler machen, insbesondere bei sachgrundlos befristeten Verträgen gemäß § 14 Abs. 2 TzBfG. Gemäß der Rechtsprechung müssen die Vertragsparteien bei einer Vertragsverlängerung:
➤ ausschließlich den Beendigungstermin verschieben, ohne weitere Änderungen an den Vertragsbedingungen vorzunehmen, und zwar
➤ in einer rechtlich verbindlichen Form (schriftlich) vor Ablauf der Vertragslaufzeit.
Liegt zwischen dem Ende des ersten Vertrags und dem Beginn des zweiten Vertrags auch nur eine kurze Zeitspanne oder wird die Vergütung zusammen mit der Vertragsverlängerung erhöht, handelt es sich nach der Rechtsprechung nicht um eine "Verlängerung" des befristeten Vertrags. Stattdessen haben die Parteien einen neuen befristeten Vertrag abgeschlossen, der nicht mehr ohne Sachgrund gemäß § 14 Abs. 2 TzBfG zulässig ist, da bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien bestand (§ 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG).
Wann ist eine sachgrundlose Befristung wegen eines früheren Arbeitsverhältnisses ausgeschlossen (Anschlussverbot, Vorbeschäftigungsverbot)?
Befristungen müssen nicht in jedem Fall durch einen Sachgrund gerechtfertigt sein, sondern können auch bei Neuanstellungen ohne Sachgrund vereinbart werden. Gemäß § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG liegt eine Neuanstellung nur dann vor, wenn zuvor kein Arbeitsverhältnis "bereits zuvor" bestand. In diesem Fall spricht man von einem Anschlussverbot oder Vorbeschäftigungsverbot. Theoretisch müssten daher Arbeitgeber bei der geplanten befristeten Einstellung eines 60-jährigen Arbeitnehmers überprüfen, ob der Bewerber möglicherweise schon einmal (z. B. vor 40 Jahren) für einige Wochen als Aushilfe beschäftigt war. Denn der Wortlaut des Gesetzes schließt eine sachgrundlose Befristung bei Neuanstellungen generell bei jedem zuvor bestehenden Arbeitsverhältnis aus. Das ist mitunter (sehr) aufwändig. Zwar hatte das BAG zwischenzeitlich entschieden, dass Arbeitsverträge, die länger als drei Jahre zurückliegen, beim Anschlussverbot nicht zu berücksichtigen sind. Doch Ansicht des BVerfG hat das BAG damit klar erkennbaren Regelungsabsichten des Gesetzgebers missachtet und damit gegen ein Verfassungsprinzip verstoßen. Die vom BAG festgelegte Dreijahres-Grenze gilt daher nicht mehr. Das bedeutet, dass eine sachgrundlose Befristung auch dann unwirksam sein kann, wenn ein früheres Arbeitsverhältnis beispielsweise fünf oder zehn Jahre zurückliegt. Immerhin akzeptiert das BVerfG die Absicht des BAG, das Vorbeschäftigungsverbot in unzumutbaren Extremfällen nicht anzuwenden. Daher gilt laut BVerfG: Liegt ein zuvor bestehendes Arbeitsverhältnis schon "sehr lange" zurück, war es "ganz anders" gestaltet und/oder war es nur von "kurzer Dauer", ist eine erneute sachgrundlose Befristung rechtens. Auf dieser Grundlage hat das BAG entschieden, dass bei einer Unterbrechung von über 20 Jahren eine sachgrundlose Befristung zulässig ist. Eine Unterbrechung von 15 Jahren hingegen ist noch zu kurz.
Wann ist bei befristeten Arbeitsverhältnissen die Dauer der vereinbarten Probezeit unverhältnismäßig in Relation zur Dauer des Arbeitsverhältnisses?
Seit August 2022 muss gemäß § 15 Abs. 3 TzBfG die Dauer der Probezeit an die Dauer der Befristung angepasst sein. Sie darf nicht unverhältnismäßig – d.h. zu lang – sein. Doch leider gibt es im Gesetz und in der Gesetzesbegründung keine konkreten Vorgaben oder Maßstäbe dafür. Die genauen Richtlinien werden noch durch die Rechtsprechung definiert werden müssen. Es steht jedoch bereits fest, dass eine pauschale Ausnutzung der vollen sechs Monate unverhältnismäßig und daher unwirksam sein wird. Es besteht also Handlungsbedarf. Wahrscheinlich ist, dass eine angemessene Probezeit etwa 1/4 bis 1/3 der vereinbarten Laufzeit betragen sollte. Aber das allein reicht nicht aus, weil die angemessene Dauer der Probezeit nicht nur von der Vertragslaufzeit abhängt, sondern auch von der Art der Arbeit. Daher gilt vorläufig: Je einfacher die Tätigkeit, je kürzer die Einarbeitungszeit und je niedriger das Verantwortungsniveau, desto kürzer sollte die Probezeit sein. Das spricht auch dafür, vorläufig eine Grenze von vier Monaten für die längste Probezeit festzulegen. Folgende Faktoren sind daher bei der Beurteilung der Angemessenheit zu berücksichtigen:
➤ Wie komplex und verantwortungsvoll ist die Aufgabe?
➤ Welche Position hat der Mitarbeiter im Unternehmen? Hat er Führungsverantwortung und welchen Verantwortungsbereich hat er?
➤ Wie viel Zeit nimmt die Einarbeitung in Anspruch?
➤ Wie viel Berufserfahrung hat der Mitarbeiter?
Anhand dieser Kriterien (und ggf. weiteren, je nach Einzelfall) muss eine Verhältnismäßigkeitsprüfung vorgenommen werden, die eine Abweichung von der o.g. Zeiten nach oben oder unten rechtfertigen kann. Hierbei unterstützen wir Sie gerne. Rechtsfolgen einer unverhältnismäßigen Probezeit: Ist die Probezeit unverhältnismäßig lang, führt dies zur Unwirksamkeit der Probezeitvereinbarung. Es besteht also ein „ganz normales“ Arbeitsverhältnis ohne Probezeit.
Hat die Unwirksamkeit der Probezeitvereinbarung Einfluss auf die sogenannte Wartefrist gemäß § 1 Abs. 1 KSchG?
Nein. Eine Verletzung der Vorgaben des § 15 Abs. 3 TzBfG nicht zu einem allgemeinen Kündigungsschutz in den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses. Es ist jedoch zu beachten, dass wenn die Probezeitvereinbarung unwirksam ist, auch die Möglichkeit einer ordentlichen Kündigung des befristeten Arbeitsverhältnisses entfällt. Falls im Vertrag keine separate oder eindeutig unabhängige Regelung für die ordentliche Kündigung neben der Probezeitkündigung getroffen wurde, kann der befristete Vertrag nicht ordentlich gekündigt werden. Um im Falle einer Unverhältnismäßigkeit die Möglichkeit einer ordentlichen Kündigung aufrechtzuerhalten, sollte die Trennung zwischen Probezeitkündigung und ordentlicher Kündbarkeit klar im Vertragstext geregelt sein. Darüber hinaus empfehlen wir, im Arbeitsvertrag deutlich festzulegen, welche Kündigungsfrist gilt, wenn die Probezeitvereinbarung unwirksam ist. Es gibt unterschiedliche Meinungen darüber, ob in einem solchen Fall die gesetzliche Frist für die vereinbarte Probezeitdauer oder die vertraglich vereinbarte Kündigungsfrist - die oft länger ist - angewendet werden sollte. Es ist ratsam, dies klar zu klären, um Missverständnisse zu vermeiden. Fazit: Arbeitgeber sollten vorerst die genannten Richtwerte beachten, bis die aktuelle Änderung des TzBfG ausgelegt wird und in der Rechtsprechung Kriterien zur Beurteilung der Verhältnismäßigkeit von Probezeitvereinbarungen entwickelt werden. Es ist auf jeden Fall ratsam, bei Befristungen die Arbeitsverträge anzupassen und klar festzulegen, dass die Möglichkeit einer ordentlichen Kündigung unabhängig von der Probezeitkündigung besteht. Andernfalls besteht das Risiko, dass ein Arbeitsverhältnis, das unverhältnismäßig befristet ist, nicht ordentlich gekündigt werden kann.
