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Der Arbeitgeber ist in der Pflicht, dem Arbeitnehmer bei Vorliegen eines berechtigten Interesses oder nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein wohlwollendes Arbeitszeugnis auszustellen. Zwar soll es seiner weiteren Karriere zuträglich sein, allerdings muss die Gesamtbewertung dabei nicht zwingend gut sein. Denn das Zeugnis muss auch wahr sein. Oft bietet es sich an, mindestens die Note "befriedigend" zu erteilen, da dann nicht der Arbeitgeber, sondern vielmehr der Arbeitnehmer darlegen und beweisen muss, dass er Leistungen erbracht hat, die eine bessere Note bzw. Formulierung rechtfertigen. Dies ist in aller Regel mit einigem Aufwand verbunden.
Eine Abmahnung hat mehrere Voraussetzungen, die allesamt erfüllt sein müssen. Es muss zunächst ein arbeitsvertragswidriges Fehlverhalten des Arbeitnehmers vorliegen. Dem Arbeitnehmer muss verdeutlicht werden, welche Pflichten er verletzt hat. Darüber hinaus muss er eindringlich zu künftigem vertragstreuem Verhalten aufgefordert werden. Da eine Abmahnung eine sog. letzte Warnung an den Arbeitnehmer ist, sich vertragstreu zu verhalten, muss der Arbeitgeber gute Gründe dafür haben. Eine unbedachte Äußerung oder Schusseligkeit reichen daher grundsätzlich nicht aus. Hier reicht in der Regel eine Ermahnung. Zuletzt müssen eindeutige arbeitsrechtliche Konsequenzen angedroht werden.
Eine Abmahnung kann mündlich erfolgen. Sie geht unter Anwesenden sofort zu. Um aber später in einem Kündigungsschutzprozess beweisen zu können, dass eine Abmahnung als Voraussetzung für eine wirksame verhaltensbedingte Kündigung erteilt wurde, bietet es sich an, die Abmahnung in Text- oder Schriftform abzufassen und dem Arbeitnehmer zu übermitteln.
Übrigens: Eine Abmahnung ist grundsätzlich dann entbehrlich, wenn eine Verhaltensänderung in der Zukunft nicht zu erwarten ist oder bei schweren Vertragsverletzungen, bei denen dem Arbeitnehmer bewusst sein musste, dass sie zur Kündigung führen werden, oder wenn durch das Fehlverhalten das Vertrauensverhältnis zwischen den Arbeitsvertragsparteien so erschüttert worden ist, dass es auch durch eine Abmahnung nicht wiederhergestellt werden kann. Dies kann zum Beispiel bei Straftaten durch den Arbeitnehmer der Fall sein.
Ja. Die DSGVO verlangt es, die Mitarbeiter in verständlicher Sprache die Datenschutzrichtlinien des Unternehmens zu informieren. Und zwar zum Zeitpunkt der Erhebung dieser Daten. Die Informationen müssen sowohl "Bestandsmitarbeitern" mitgeteilt werden, als auch neuen Mitarbeitern im Rahmen der Einstellung. Auch gegenüber Bewerbern, die später nicht eingestellt werden, muss die Information erfolgen, wenn es um die Datenverarbeitung von Bewerbungsdaten geht. Wenn sich im Laufe des Arbeitsverhältnisses etwas ändert, sind die Informationen zu aktualisieren.
Der größte Nachteil ist, dass Arbeitgeber und/oder Arbeitnehmer im Falle einer Auseinandersetzung nicht nachweisen können, was vereinbart wurde (z. B. Arbeitszeiterfassung, Zugangsrechte, Vergütung von etwaiger Mehrarbeit/Überstunden, Aufwendungsersatz; Datenschutz etc.). Das kann einen kostspieligen Prozess nach sich ziehen. Der Arbeitgeber steht hier oft zuerst in der Darlegungs- und Beweispflicht.
Es empfiehlt sich daher aus Gründen der Rechtssicherheit bzw. Beweissicherung generell, eine Vereinbarung über mobiles Arbeiten bzw. Homeoffice zu dokumentieren. Wenn im Arbeitsvertrag eine Schriftformklausel vorgesehen ist, sollte die Zusatzvereinbarung auch schriftlich (d. h. im Original eigenhändig unterschrieben, § 126 BGB) geschlossen werden. Ansonsten genügt eine Vereinbarung in Textform (§ 126b BGB), d. h. zum Beispiel per Mail.
Mit Ende des Kalenderjahres endet grundsätzlich auch der Urlaubsanspruch. Ausnahmen: Anderweitige Regelung im Tarifvertrag bzw. Betriebsvereinbarung oder soweit der Urlaub aus dringenden betrieblichen oder persönlichen Interessen nicht im Kalenderjahr genommen werden kann. Dann kann der Urlaub bis zum 31.3. des Folgejahres übertragen werden. Allerdings setzt der Verfall voraus, dass der Arbeitgeber die Arbeitnehmer auf das Risiko des Verfalls rechtzeitig hingewiesen hat. Um im Streitfall beweisen zu können, dass der Hinweispflicht genügt wurde, ist zu empfehlen, rechtzeitig im Urlaubsjahr die Hinweise zu geben, etwa als individueller Aufdruck in der Entgeltabrechnung oder durch eine sonstige schriftliche Benachrichtigung des Arbeitnehmers.
Ja. Wenn der Arbeitnehmer mitgeteilt hatte, dass die Arbeitsunfähigkeit über den in der Erstbescheinigung angegebenen Zeitraum hinaus fortbesteht, kann (und muss) vom Arbeitgeber die elektronische Folgebescheinigung abgerufen werden. Diese wird nicht automatisch durch die Krankenkasse übermittelt, wenn die Erstbescheinigung abgerufen wurde.
Nach § 623 BGB bedarf eine Kündigung stets der Schriftform. Der Arbeitgeber bzw. die Führungskraft, die dem Arbeitnehmer gegenüber weisungsbefugt ist, muss das Dokument eigenhändig zu unterzeichnen. Eine Erklärung per E-Mail, Messanger oder Telefon genügt nicht. Eine Gegenzeichnung des Arbeitnehmers ist jedoch nicht erforderlich.
Wenn nur ein Teil der Vergütung variabel bezahlt wird, so ist dieser bis zu einem Betrag von 40 Euro steuerfrei. In vielen Wirtschaftszweigen, in denen diese Zahlweise üblich ist, sind es 5–20 % des Gehalts, die leistungsbezogen und somit variabel vergütet werden.
Wichtig ist von Anfang an die Aufteilung sowie die Zahlungsperioden zumindest in Textform festzulegen. Auch bei variablen Entgelten bedarf die vertragliche Änderung – je nach Ausgestaltung des Arbeitsvertrages - einer einvernehmlichen Lösung oder einer Änderungskündigung.
Eine Verfallsklausel gibt einen zeitlichen Rahmen vor, in dem etwaige Ansprüche von Arbeitnehmer und Arbeitgeber beim jeweiligen Vertragspartner geltend gemacht werden können.
Eine solche Klausel schützt vor Beanstandungen des Arbeitnehmers, lange nach Ablauf des Arbeitsverhältnisses. Auf der anderen Seite können dann auch umgekehrt nach Fristablauf keine Ansprüche geltend gemacht werden, wie etwa wenn Homeoffice-Equipment oder anderweitiges Büromaterial nicht zurückgesendet wurde.
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