Arbeitszeugnis

2. Welche Voraussetzungen muss ein Zeugnis erfüllen?

Das Zeugnis muss in schriftlicher Form erteilt werden.

Der Arbeitgeber muss als Aussteller des Zeugnisses mit Namen und Anschrift erkennbar sein und eigenhändig von ihm oder einem dazu Ermächtigten unterschrieben sein. Eine Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form (zum Beispiel per E-Mail) ist gesetzlich ausgeschlossen (vgl. § 109 III GewO).

Durch die äußere Form darf nicht der Eindruck erweckt werden, der ausstellende AG distanziere sich vom buchstäblichen Wortlaut seiner Erklärung. Darüber hinaus muss das Zeugnis fehlerfrei und in einem ordentlichen Zustand (keine Flecken o. Ä.) übergeben werden. Das Knicken des Zeugnisses ist grundsätzlich zulässig.

Inhaltlich müssen die Anforderungen an ein einfaches oder qualifiziertes Zeugnis gewahrt sein. Ein qua­li­fi­zier­tes Zeug­nis, zu des­sen Er­tei­lung der Ar­beit­ge­ber auf Ver­lan­gen des Ar­beit­neh­mers ver­pflich­tet ist, muss als not­wen­di­ge An­ga­ben ent­hal­ten:

• die vollständi­ge Be­zeich­nung des Ar­beit­ge­bers (Na­me der Fir­ma, An­schrift der Fir­ma),
• das Da­tum des Zeug­nis­ses,
• Na­me, Vor­na­me, Ge­burts­da­tum und Ge­burts­ort des Ar­beit­neh­mers,
• die Dau­er des Ar­beits­verhält­nis­ses,
• ei­ne ge­naue Be­schrei­bung der Tätig­keit des Ar­beit­neh­mers,
• ei­ne Be­wer­tung der Leis­tun­gen und der Führung des Ar­beit­neh­mers.

3. Was bedeutet „Wahrheit und Wohlwollen“ im Zusammenhang mit Arbeitszeugnissen und wie verhält es sich mit der Notenvergabe?

Alle Aussagen im Arbeitszeugnis müssen zum einen der Wahrheit entsprechen und müssen zum anderen wohlwollend formuliert und einem weiteren, beruflichen Fortkommen förderlich sein. Das Arbeitszeugnis darf folglich die Aussichten des AN auf einen neuen Arbeitsplatz nicht negativ beeinflussen. Doch „wohlwollend“ bedeutet nicht automatisch ein (sehr) gutes Zeugnis, denn die Grenze des Wohlwollens ist die Wahrheitspflicht.

Hauptsäch­li­cher Streit­punkt beim The­ma Ar­beits­zeug­nis ist meist die Be­ur­tei­lung der Leis­tun­gen und der Führung des Ar­beit­neh­mers. Hier hat sich ei­ne Art Zeug­nis­spra­che her­aus­ge­bil­det, die allerhand Feinheiten aufweist. Grundsätzlich be­deu­tet:

• sehr gut = "stets zu un­se­rer volls­ten Zu­frie­den­heit" / Lern- und Arbeitsweise war stets sehr gut
• gut = "zu un­se­rer volls­ten Zu­frie­den­heit" / "stets zu un­se­rer vol­len Zu­frie­den­heit" / Lern- und Arbeitsweise war sehr gut
• befriedigend = "stets zu un­se­rer Zu­frie­den­heit" / "zu un­se­rer vol­len Zu­frie­den­heit" / Lern- und Arbeitsweise war gut
• ausreichend = "zu un­se­rer Zu­frie­den­heit" / … war verlässlich
• man­gel­haft = ""im Großen und Ganzen zu un­se­rer Zu­frie­den­heit" / „war bemüht“ / "zeig­te für sei­ne Ar­beit Verständ­nis“ / "war an den ihm über­tra­ge­nen Auf­ga­ben in­ter­es­siert"

Selbstverständlich sind gehässi­ge For­mu­lie­run­gen ("war zu­wei­len pünkt­lich") oder Be­lei­di­gun­gen keinesfalls zulässig, auch bei schwa­chen Leis­tun­gen.

Branchenübliche oder gewerbeübliche Merkmale oder Zusätze sind mit aufzunehmen. Ein Prozessvergleich oder Gründe für die Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses sind nur auf Wunsch des Ar­beit­neh­mers in das Zeug­nis auf­zu­neh­men.

4. Wann hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Verbesserung oder Ausfertigung seines Zeugnisses?

Ist das Zeugnis fehlerhaft bzw. entspricht es nicht der Wahrheit, kann der Arbeitnehmer eine wahrheitsgemäße Verbesserung bzw. Neuausfertigung verlangen.

Im Falle der Berichtigung ist das Ausstellungsdatum des Zeugnisses auf den Zeitpunkt des erstmalig erteilten Zeugnisses zurückzudatieren. Gleiches gilt, wenn der Arbeitnehmer die verspätete Ausstellung nicht zu vertreten hat. Andernfalls ent­steht der ne­ga­ti­ve Ein­druck bzw. fade Beigeschmack, dass sich Arbeitnehmer und Ar­beit­ge­ber über den In­halt des Zeug­nis­ses ge­strit­ten ha­ben oder dass man sich aus an­de­ren Gründen nicht im Frie­den ge­trennt ha­ben, was – gleich, ob es zutrifft – dem beruflichen Fortkommen nicht förderlich ist.

Berichtigt der Arbeitgeber das fehlerhafte Zeugnis nicht, kann der Arbeitnehmer Klage einreichen. Grundsätz­lich gilt in ei­nem sol­chen Pro­zess zwar die Re­gel, dass der Ar­beit­ge­ber die in­halt­li­che Rich­tig­keit des Zeug­nis­ses dar­le­gen und be­wei­sen muss. In der Praxis verhält es sich jedoch so, dass, wenn das Zeug­nis mindestes die No­te "be­frie­di­gend" enthält, der Arbeitnehmer grundsätzlich dar­le­gen und be­wei­sen muss, dass er Leis­tun­gen er­bracht ha­t, die bessere Noten bzw. Formulierungen recht­fer­ti­gen.

5. Wel­che Fris­ten sind zu beachten? Kann der Anspruch auf Ausstellung oder Berichtigung des Zeugnisses verfallen?

Nach Aufforderung durch den Arbeitnehmer ist das Zeugnis zeitnah auszustellen. In der Regel ist eine Frist von 1 - 2 Wochen als ausreichend anzusehen. Mitunter ist zu bedenken, dass mögli­cher­wei­se Aus­schluss­fris­ten gel­ten. Dann verfällt der An­spruch auf Er­tei­lung ei­nes Zeug­nis­ses endgültig, wenn er nicht in­ner­halb der Aus­schluss­frist gel­tend ge­macht wird. Einige Arbeitsgericht nehmen ferner an, dass der An­spruch auf Zeug­nis­be­rich­ti­gung be­reits we­ni­ge (vier bis fünf, maximal aber sechs) Mo­na­te nach Zeug­nis­er­tei­lung ver­wirkt ist. Dann kann mit einer Abweisung der Klage gerechnet werden.