Kündigung durch Arbeitnehmer

2. Wo liegt der Unterschied zwischen einer ordentlichen und außerordentlichen Kündigung?

Eine ordentliche Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der Kündigungsfrist. Die Kündigungsfrist ergibt sich aus dem Gesetz, aus einem Tarifvertrag oder aus einer vertraglichen Vereinbarung der Parteien.

Ei­ne außer­or­dent­li­che Kündi­gung ist hingegen ei­ne Kündi­gung, bei der die für ei­ne or­dent­li­che Kündi­gung vor­ge­schrie­be­ne Kündi­gungs­frist nicht bzw. nicht vollständig ein­ge­hal­ten oder bei der ein Ar­beits­verhält­nis gekündigt wird, das ei­gent­lich aufgrund gesetzlicher oder vertraglicher Regelungen (wenn z. B. ein besonderer Kündigungsschutz greift, ein befristetes Arbeitsverhältnis vorliegt etc.) gar nicht künd­bar ist. Nicht immer ist eine außerordentliche Kündigung zugleich eine fristlose Kündigung.

Außer­or­dent­li­che Kündi­gun­gen können so­wohl vom Ar­beit­ge­ber als auch vom Ar­beit­neh­mer aus­ge­spro­chen wer­den. In der Regel erfolgt dies allerdings durch den Ar­beit­ge­ber.

3. Was sind die Voraussetzungen für eine außerordentliche bzw. fristlose Kündigung?

1. Es muss ein „wichtiger Kündigungsgrund“ im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB vorliegen. Ein solcher ist regelmäßig dann gegeben, wenn ein gravierender Pflichtenverstoß vorliegt, der an sich geeignet ist, die Fortführung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar erscheinen zu lassen. Dabei ist zu beachten, dass es keine „ab­so­lu­ten Kündi­gungs­gründe“ gibt, die eine Partei in jedem Fall zur außerordentlichen Kündigung berechtigen. Es ist stets eine Einzelfallprüfung vorzunehmen.
2. Der gravierende Pflichtenverstoß muss weiter im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung objektiv vorliegen und rechts­wid­rig sein, d. h. es darf kei­ne recht­fer­ti­gen­den Umstände ge­ben. Außer­dem muss der Pflicht­ver­s­toß schuld­haft, d.h. vorsätz­lich oder zu­min­dest fahrlässig be­gan­gen wor­den sein.
3. Ferner ist der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit gewahrt sein. Das bedeutet, es darf kein mil­de­res Mit­tel ge­ben, um das Ar­beits­verhält­nis trotz des Pflicht­ver­s­toßes wei­ter fort­zu­set­zen (ne­ga­ti­ve Pro­gno­se). Je nach den Einzelheiten des Falles, kann dies ei­ne or­dent­li­che ver­hal­tens­be­ding­te Kündi­gung, ei­ne Ände­rungskündi­gung, eine Ab­mah­nung oder eine Versetzung sein. 
4. Sodann muss eine Abwägung der widerstreitenden Interessen des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers vorgenommen werden. Das Interesse an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses muss das Fortsetzungsinteresse überwiegen. Dabei ist der Grad des Verschuldens, Bedeutung, Art, Schwere der verletzten Vertragspflicht, Beeinträchtigung betrieblicher Belange, Höhe des Vermögensschadens, Unterhaltspflichten, Schadenshöhe, Mitverschulden und das bisherige Verhalten im Arbeitsverhältnis zu beachten.
5. Schließlich schreibt das Gesetz in § 626 Abs. 2 BGB vor, dass ei­ne außer­or­dent­li­che Kündi­gung nur in­ner­halb von zwei Wo­chen erklärt wer­den kann, nach­dem der zur Kündi­gung Be­rech­tig­te vom wich­ti­gen Grund, d. h. dem Fehlverhalten, er­fah­ren hat.

4. Welche Besonderheiten gibt es bei Kündigungen zu beachten?

Besonders schutzbedürftige Personen bzw. Personengruppen können nicht oder nur eingeschränkt, d. h. unter bestimmten Voraussetzungen gekündigt werden. Es gilt:

• Grundsätzlich kommt eine Kündigung nur bei unbefristeten Verträgen in Frage. Befristete Arbeitsverhältnisse können nur gekündigt werden, wenn die Kündigungsmöglichkeit vor Ausspruch der Kündigung vereinbart worden ist (§ 15 Abs. 3 TzBfG - Teilzeit- und Befristungsgesetz).
• Schwangeren darf grundsätzlich nicht gekündigt werden. Dies gilt auch für den Zeitraum von vier Monaten nach der Entbindung (§ 17 MuSchG). Ausnahmsweise kann das Gewerbeaufsichtsamt die Kündigung für zulässig erklären, z.B. wenn die Schwangere Straftaten im Betrieb begangen hat.
• Sobald Elternzeit beantragt wurde – jedoch höchstens acht Wochen vor Beginn – darf, wie während der Elternzeit selbst (§ 18 BEEG - Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz) nicht gekündigt werden. Wie in der Schwangerschaft kann jedoch auch in der Elternzeit eine Kündigung wegen schwerwiegender Verfehlungen durch das Gewerbeaufsichtsamt ausnahmsweise für zulässig erklärt werden.
• Von der Ankündigung – jedoch höchstens 12 Wochen vor dem angekündigten Beginn – bis zur Beendigung der Pflegezeit bzw. der kurzzeitigen Arbeitsverhinderung nach dem Pflegezeitgesetz (§ 5 PflegeZG) ist es dem Arbeitgeber nicht erlaubt, eine Kündigung auszusprechen. Auch hier existiert die Möglichkeit, ausnahmsweise eine Kündigung seitens des Gewerbeaufsichtsamtes zuzulassen.
• Nur aus wichtigem Grund können Mitglieder eines Betriebsrates (oder einer Jugend- oder Auszubildendenvertretung) gekündigt werden. Zudem besteht innerhalb eines Jahres nach ihrer Amtszeit ein sogenannter nachwirkender Kündigungsschutz. Die gleiche Regelung gilt auch für Wahlbewerber, Arbeitnehmer, welche zur Betriebsversammlung einladen (oder die Bestellung des Wahlvorstandes beantragen), und für den Wahlvorstand selbst, wobei Zeiträume einer solchen Nachwirkung variieren.
• Der Kündigung eines Schwerbehinderten muss das Inklusionsamt (ehemals Hauptfürsorgestelle) vorher zustimmen.
• Ein Berufsausbildungsverhältnis kann nur während der Probezeit ordentlich gekündigt werden. Nach Ablauf der Probezeit bis zum Ausbildungsende kommt gemäß § 22 Abs. 2 BBIG nur eine fristlose Kündigung in Betracht.
• Datenschutz-, Immissionsschutz- und Abfallbeauftragten darf während ihrer Bestellung nicht ordentlich gekündigt werden, es kommen nur außerordentliche Kündigungen gemäß § 626 BGB in Betracht. Eine ordentliche Kündigung ist auch ein Jahr nach Beendigung der Bestellung ausgeschlossen (siehe: §§ 6, 38 BDSG, § 58 BImSchG).
• Gemäß § 613 a Abs. 4 BGB darf wegen eines Betriebsübergangs weder der bisherige noch der neue Betriebsinhaber kündigen.
   

Weitere Voraussetzungen und Besonderheiten sind bei folgenden Kündigungen zu beachten:

• Änderungskündigung
• Druckkündigung
• Verdachtskündigung
• Massenentlassungen

5. Muss der Arbeitgeber immer einen Kündigungsgrund nennen?

Eine ordentliche Kündigung braucht nicht immer eine Begründung bzw. einen Kündigungsgrund.

Allerdings sind sittenwidrige, diskriminierende oder gegen höherrangiges Recht verstoßende Kündigungen immer unwirksam.

Ein Kündigungsgrund ist aber dann erforderlich, wenn das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) anzuwenden ist. Dafür müssen alle folgenden Voraussetzungen gegeben sein:

1. die Betriebs- bzw. Unternehmenszugehörigkeit des zu kündigenden Arbeitnehmers besteht länger als 6 Monate (§ 1 Abs. 1 KSchG) und
2. der Betrieb hat mehr als 10 Arbeitnehmer (Regelung seit dem 31.12.2003) bzw. mehr als 5 Arbeitnehmer (Regelung bis 31.12.2003), wovon im letztgenannten Fall immer noch 5 Arbeitnehmer beschäftigt sein müssen, die auch schon vor dem 31.12.2003 dort gearbeitet haben. Berücksichtigt werden dabei grundsätzlich alle Arbeitnehmer (auch Leiharbeitnehmer, nicht aber Auszubildende); Arbeitnehmer mit bis zu 20 Arbeitsstunden werden mit dem Faktor 0,5 und solche mit einer (regelmäßigen) Arbeitszeit von bis zu 30 Stunden mit Faktor 0,75 berechnet. Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen Arbeitszeit von mehr als 30 Stunden haben den Faktor 1.