Eine Kündigung ist eine sog. einseitig empfangsbedürftige Willenserklärung, mit der ein bestehendes Arbeitsverhältnis beendet werden kann. Sie kann entweder vom Arbeitgeber oder vom Arbeitnehmer ausgesprochen bzw. erklärt werden. Unsere Anwälte prüfen gerne für Sie, ob die Voraussetzungen einer wirksamen Kündigung gegeben sind:
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Inhalt:
➤ Was sind die Voraussetzungen einer wirksamen Kündigung?
➤ Wo liegt der Unterschied zwischen einer ordentlichen und außerordentlichen Kündigung?
➤ Was sind die Voraussetzungen für eine außerordentliche bzw. fristlose Kündigung?
➤ Welche Besonderheiten gibt es zu beachten?
Das Wichtigste zum Thema
Was es bei einer Kündigung als Arbeitnehmer zu beachten gilt
1. Was sind die Voraussetzungen einer wirksamen Kündigung?
Das arbeitsrechtliche Kündigungsrecht ist in verschiedenen Gesetzen geregelt. Grundsätzlich gilt für alle Arten der Kündigung:
- Die Kündigung muss schriftlich durch den Arbeitnehmer erfolgen. Das bedeutet, dass er das Schreiben eigenhändig mit (lesbarer) Namensunterschrift unterzeichnet hat. Per E-Mail, Textnachricht oder Ähnliches kann daher nicht wirksam gekündigt werden.
- Aus dem Schriftstück muss hervorgehen, dass das Arbeitsverhältnis beendet werden soll und ob es fristlos oder binnen gesetzlicher oder vertraglicher Kündigungsfristen sein Ende finden soll.
- Sie muss dem Arbeitgeber tatsächlich zugehen. Das ist in der Regel dann der Fall, wenn der Arbeitgeber erstmalig Kenntnis von der schriftlichen Kündigung hat oder hätte erlangen können. Sprich, mit der Aushändigung (unter Anwesenden) oder wenn sie in den Machtbereich des Empfängers gelangt ist (z. B. Einwurf des Briefes in den Briefkasten) und typischerweise mit einer Kenntnisnahme gerechnet werden kann (z. B. nicht zur Nachtzeit; sehr wohl in der Regel aber während urlaubs- oder krankheitsbedingter Abwesenheit).
2. Wo liegt der Unterschied zwischen einer ordentlichen und außerordentlichen Kündigung?
Eine ordentliche Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der Kündigungsfrist. Die Kündigungsfrist ergibt sich aus dem Gesetz, aus einem Tarifvertrag oder aus einer vertraglichen Vereinbarung der Parteien.
Eine außerordentliche Kündigung ist hingegen eine Kündigung, bei der die für eine ordentliche Kündigung vorgeschriebene Kündigungsfrist nicht bzw. nicht vollständig eingehalten oder bei der ein Arbeitsverhältnis gekündigt wird, das eigentlich aufgrund gesetzlicher oder vertraglicher Regelungen (wenn z. B. ein besonderer Kündigungsschutz greift, ein befristetes Arbeitsverhältnis vorliegt etc.) gar nicht kündbar ist. Nicht immer ist eine außerordentliche Kündigung zugleich eine fristlose Kündigung.
Außerordentliche Kündigungen können sowohl vom Arbeitgeber als auch vom Arbeitnehmer ausgesprochen werden. In der Regel erfolgt dies allerdings durch den Arbeitgeber.
3. Was sind die Voraussetzungen für eine außerordentliche bzw. fristlose Kündigung?
- Es muss ein „wichtiger Kündigungsgrund“ im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB vorliegen. Ein solcher ist regelmäßig dann gegeben, wenn ein gravierender Pflichtenverstoß vorliegt, der an sich geeignet ist, die Fortführung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar erscheinen zu lassen. Dabei ist zu beachten, dass es keine „absoluten Kündigungsgründe“ gibt, die eine Partei in jedem Fall zur außerordentlichen Kündigung berechtigen. Es ist stets eine Einzelfallprüfung vorzunehmen.
- Der gravierende Pflichtenverstoß muss weiter im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung objektiv vorliegen und rechtswidrig sein, d. h. es darf keine rechtfertigenden Umstände geben. Außerdem muss der Pflichtverstoß schuldhaft, d.h. vorsätzlich oder zumindest fahrlässig begangen worden sein.
- Ferner ist der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit gewahrt sein. Das bedeutet, es darf kein milderes Mittel geben, um das Arbeitsverhältnis trotz des Pflichtverstoßes weiter fortzusetzen (negative Prognose). Je nach den Einzelheiten des Falles, kann dies eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung, eine Änderungskündigung, eine Abmahnung oder eine Versetzung sein.
- Sodann muss eine Abwägung der widerstreitenden Interessen des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers vorgenommen werden. Das Interesse an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses muss das Fortsetzungsinteresse überwiegen. Dabei ist der Grad des Verschuldens, Bedeutung, Art, Schwere der verletzten Vertragspflicht, Beeinträchtigung betrieblicher Belange, Höhe des Vermögensschadens, Unterhaltspflichten, Schadenshöhe, Mitverschulden und das bisherige Verhalten im Arbeitsverhältnis zu beachten.
- Schließlich schreibt das Gesetz in § 626 Abs. 2 BGB vor, dass eine außerordentliche Kündigung nur innerhalb von zwei Wochen erklärt werden kann, nachdem der zur Kündigung Berechtigte vom wichtigen Grund, d. h. dem Fehlverhalten, erfahren hat.
4. Welche Besonderheiten gibt es bei Kündigungen zu beachten?
Besonders schutzbedürftige Personen bzw. Personengruppen können nicht oder nur eingeschränkt, d. h. unter bestimmten Voraussetzungen gekündigt werden. Es gilt:
- Grundsätzlich kommt eine Kündigung nur bei unbefristeten Verträgen in Frage. Befristete Arbeitsverhältnisse können nur gekündigt werden, wenn die Kündigungsmöglichkeit vor Ausspruch der Kündigung vereinbart worden ist (§ 15 Abs. 3 TzBfG - Teilzeit- und Befristungsgesetz).
- Schwangeren darf grundsätzlich nicht gekündigt werden. Dies gilt auch für den Zeitraum von vier Monaten nach der Entbindung (§ 17 MuSchG). Ausnahmsweise kann das Gewerbeaufsichtsamt die Kündigung für zulässig erklären, z.B. wenn die Schwangere Straftaten im Betrieb begangen hat.
- Sobald Elternzeit beantragt wurde – jedoch höchstens acht Wochen vor Beginn – darf, wie während der Elternzeit selbst (§ 18 BEEG - Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz) nicht gekündigt werden. Wie in der Schwangerschaft kann jedoch auch in der Elternzeit eine Kündigung wegen schwerwiegender Verfehlungen durch das Gewerbeaufsichtsamt ausnahmsweise für zulässig erklärt werden.
- Von der Ankündigung – jedoch höchstens 12 Wochen vor dem angekündigten Beginn – bis zur Beendigung der Pflegezeit bzw. der kurzzeitigen Arbeitsverhinderung nach dem Pflegezeitgesetz (§ 5 PflegeZG) ist es dem Arbeitgeber nicht erlaubt, eine Kündigung auszusprechen. Auch hier existiert die Möglichkeit, ausnahmsweise eine Kündigung seitens des Gewerbeaufsichtsamtes zuzulassen.
- Nur aus wichtigem Grund können Mitglieder eines Betriebsrates (oder einer Jugend- oder Auszubildendenvertretung) gekündigt werden. Zudem besteht innerhalb eines Jahres nach ihrer Amtszeit ein sogenannter nachwirkender Kündigungsschutz. Die gleiche Regelung gilt auch für Wahlbewerber, Arbeitnehmer, welche zur Betriebsversammlung einladen (oder die Bestellung des Wahlvorstandes beantragen), und für den Wahlvorstand selbst, wobei Zeiträume einer solchen Nachwirkung variieren.
- Der Kündigung eines Schwerbehinderten muss das Inklusionsamt (ehemals Hauptfürsorgestelle) vorher zustimmen.
- Ein Berufsausbildungsverhältnis kann nur während der Probezeit ordentlich gekündigt werden. Nach Ablauf der Probezeit bis zum Ausbildungsende kommt gemäß § 22 Abs. 2 BBIG nur eine fristlose Kündigung in Betracht.
- Datenschutz-, Immissionsschutz- und Abfallbeauftragten darf während ihrer Bestellung nicht ordentlich gekündigt werden, es kommen nur außerordentliche Kündigungen gemäß § 626 BGB in Betracht. Eine ordentliche Kündigung ist auch ein Jahr nach Beendigung der Bestellung ausgeschlossen (siehe: §§ 6, 38 BDSG, § 58 BImSchG).
- Gemäß § 613 a Abs. 4 BGB darf wegen eines Betriebsübergangs weder der bisherige noch der neue Betriebsinhaber kündigen.
Weitere Voraussetzungen und Besonderheiten sind bei folgenden Kündigungen zu beachten:
- Änderungskündigung
- Druckkündigung
- Verdachtskündigung
- Massenentlassungen
5. Muss der Arbeitgeber immer einen Kündigungsgrund nennen?
Eine ordentliche Kündigung braucht nicht immer eine Begründung bzw. einen Kündigungsgrund.
Allerdings sind sittenwidrige, diskriminierende oder gegen höherrangiges Recht verstoßende Kündigungen immer unwirksam.
Ein Kündigungsgrund ist aber dann erforderlich, wenn das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) anzuwenden ist. Dafür müssen alle folgenden Voraussetzungen gegeben sein:
- die Betriebs- bzw. Unternehmenszugehörigkeit des zu kündigenden Arbeitnehmers besteht länger als 6 Monate (§ 1 Abs. 1 KSchG) und
- der Betrieb hat mehr als 10 Arbeitnehmer (Regelung seit dem 31.12.2003) bzw. mehr als 5 Arbeitnehmer (Regelung bis 31.12.2003), wovon im letztgenannten Fall immer noch 5 Arbeitnehmer beschäftigt sein müssen, die auch schon vor dem 31.12.2003 dort gearbeitet haben. Berücksichtigt werden dabei grundsätzlich alle Arbeitnehmer (auch Leiharbeitnehmer, nicht aber Auszubildende); Arbeitnehmer mit bis zu 20 Arbeitsstunden werden mit dem Faktor 0,5 und solche mit einer (regelmäßigen) Arbeitszeit von bis zu 30 Stunden mit Faktor 0,75 berechnet. Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen Arbeitszeit von mehr als 30 Stunden haben den Faktor 1.
Häufige Fragen zur Kündigung
Wann ist eine personenbedingte Kündigung zulässig?
- Der Arbeitnehmer ist aufgrund persönlicher Eigenschaften (z.B. wegen Krankheit) und/oder Lebensumstände (z.B. Verlust einer notwendigen Fahrerlaubnis) nicht in der Lage, künftig seine arbeitsvertraglichen Pflichten zu erfüllen und deshalb die weitere vertragsgemäße Beschäftigung unmöglich ist.
- Die Unmöglichkeit einer weiteren (künftigen) vertragsgemäßen Beschäftigung beeinträchtigt die betrieblichen/wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers erheblich.
- Es besteht keine vakante Weiterbeschäftigungsmöglichkeit im Unternehmen, bei der sich die mangelnde Eignung des Arbeitnehmers nicht oder kaum bemerkbar machen würde.
- Interessenabwägung. Das Interesse des Arbeitgebers an einer Vertragsbeendigung muss das Interesse des Arbeitnehmers an einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses überwiegen. Das bedeutet, dem Arbeitgeber sind die (weiteren, künftigen) Beeinträchtigungen seiner Interessen nicht zuzumuten. Dabei spielen u.a. die Dauer und der bisherige Verlauf des Arbeitsverhältnisses und die soziale Situation des Arbeitnehmers eine Rolle.
Wann ist eine verhaltensbedingte Kündigung zulässig?
- Der gekündigte Arbeitnehmer muss in erheblicher Weise gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen haben.
- Der Pflichtverstoß des Arbeitnehmers muss rechtswidrig und schuldhaft sein. Das bedeutet, der Verstoß ist nicht durch Rechtfertigungsgründe gedeckt und wurde fahrlässig oder vorsätzlich begangen.
- Die Kündigung muss verhältnismäßig und insbesondere das „letzte Mittel" sein, d.h. es darf für den Arbeitgeber kein milderes Mittel geben, um die Störung des Arbeitsverhältnisses aufgrund des Pflichtverstoßes zukünftig zu beseitigen. Als milderes Mittel kommt grundsätzlich eine Abmahnung oder mitunter auch die Versetzung des Arbeitnehmers auf einen anderen Arbeitsplatz in Betracht. In Ausnahmefällen, z.B. bei besonders schwerwiegenden Verfehlungen oder Vertrauensbrüchen, ist dies jedoch nicht erforderlich.
- Interessenabwägung. Das Interesse des Arbeitgebers an einer Vertragsbeendigung muss das Interesse des Arbeitnehmers an einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses überwiegen. Das bedeutet, dem Arbeitgeber sind die (weiteren, künftigen) Beeinträchtigungen seiner Interessen nicht zuzumuten. Dabei spielen u.a. die Dauer und der bisherige Verlauf des Arbeitsverhältnisses und die soziale Situation des Arbeitnehmers eine Rolle.
Wann ist eine betriebsbedingte Kündigung zulässig?
- Betriebliches Erfordernis der Kündigung aufgrund einer unternehmerischen Entscheidung. Der Arbeitgeber hat eine unternehmerische Entscheidung getroffen, aufgrund derer er auf Dauer keinen Beschäftigungsbedarf des Arbeitnehmers mehr hat. Aufgrund der grundgesetzlich verankerten unternehmerischen Freiheit ist die Unternehmerentscheidung inhaltlich nur eingeschränkt überprüfbar. Sie darf jedoch nicht offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich sein.
- Keine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit im Unternehmen. Für den gekündigten Arbeitnehmer gibt es im Betrieb/Unternehmen keine vergleichbare Beschäftigungsmöglichkeit auf einem freien oder einem während der Kündigungsfrist freiwerdenden Arbeitsplatz.
- Richtige Sozialauswahl: Die Kündigung ist sozial ungerechtfertigt und mithin unwirksam, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat.
Welche Kündigungsgründe sind für eine außerordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber in der Regel ausreichend?
➤ Straftaten (z. B. Diebstahl und Unterschlagung) zum Nachteil des Arbeitgebers oder der Kollegen
➤ Erhebliche Beleidigungen, Tätlichkeiten oder sexuelle Belästigungen während der Arbeit
➤ Geschäftsschädigende Äußerungen
➤ Ausschweifendes“ Surfen im Internet / Arbeitszeitbetrug
➤ heimliches Aufzeichnen von Personalgesprächen / Betriebsinterna
➤ leichtfertige/wahrheitswidrige Anzeige des Arbeitgebers bei Behörden ohne Versuch der innerbetrieblichen Klärung
➤ Drogenkonsum mit hinreichendem Betriebsbezug
➤ Verlust einer Fahrerlaubnis
➤ Annahme von Schmiergeldern
➤ Androhung von Krankheit
➤ Grundlose und "beharrliche" Arbeitsverweigerung
➤ Selbstbeurlaubung
