Wie ist mit Ansprüchen aus betrieblicher Übung angesichts der geänderten Vorschriften des Nachweisgesetzes (NachwG) umzugehen?
Künftig müssen betriebliche Übungen, die Regelungen gemäß § 2 Abs. 1 S. 2 des NachwG betreffen, vom Arbeitgeber immer schriftlich separat dokumentiert werden. Es ist wichtig, dass der Arbeitgeber den Empfang dieses Schreibens durch den Arbeitnehmer ausdrücklich quittieren lässt oder das Schreiben per Einwurfeinschreiben versendet.
Wie präzise müssen die Hinweise auf Betriebsvereinbarungen und Tarifverträge sein?
Der Verweis auf Kollektivvereinbarungen zur Nachweisführung einzelner Arbeitsbedingungen ist nur in bestimmten Fällen zulässig, nämlich für die in § 2 Abs. 1 S. 2 Nr. 6 bis 8 und 10 bis 14 des NachwG genannten Arbeitsbedingungen. Bei diesem Verweis muss die maßgebliche Betriebsvereinbarung oder der einschlägige Tarifvertrag konkret benannt werden. Das Bundesarbeitsgericht hat bereits für die frühere Regelung im NachwG eine solche konkrete Bezeichnung gefordert. Nach Auffassung des 6. Senats müssen folgende Anforderungen an einen qualifizierten Hinweis gestellt werden: Es ist nicht erforderlich, den gesamten Inhalt der wesentlichen Vertragsbedingung anzugeben. Es genügt, dass die Vertragsbedingung selbst im Nachweis aufgeführt wird. Neben der Angabe der wesentlichen Vertragsbedingung ist die genaue Bezeichnung der maßgeblichen Kollektivvereinbarung und gegebenenfalls die Klarstellung ihrer dynamischen Anwendbarkeit erforderlich.
Können Arbeitsverträge in Zukunft digital unterzeichnet werden? Reicht eine digitale Signatur aus?
Gemäß § 2 Abs. 1 S. 3 NachwG ist der Nachweis der wesentlichen Vertragsbedingungen in elektronischer Form ausgeschlossen. Das bedeutet, dass eine digitale Signatur, wie beispielsweise bei DocuSign, für den Nachweis der wesentlichen Vertragsbedingungen gemäß § 2 Abs. 1 S. 3 NachwG nicht verwendet werden kann. Es bleibt jedoch offen, ob bei einem schriftlichen Arbeitsvertrag gemäß § 2 Abs. 5 NachwG eine qualifizierte elektronische Signatur gemäß § 126 Abs. 3 BGB zulässig ist. Falls der Arbeitgeber solche Dienste weiterhin nutzen möchte, wird empfohlen - bis zur Klärung durch Gerichte und/ oder den Gesetzgeber - zusätzlich zum eigentlichen Arbeitsvertrag, der digital signiert werden könnte, eine eigenhändig unterzeichnete Informationsschrift über die wesentlichen Arbeitsbedingungen nach dem NachwG in Papierform fristgerecht an die Mitarbeiter auszuhändigen und den Empfang quittieren zu lassen. Es ist äußerst wichtig, darauf zu achten, dass keine widersprüchlichen Aussagen in beiden Dokumenten enthalten sind. Falls der elektronisch signierte Vertrag bereits alle erforderlichen Nachweise enthält, besteht natürlich auch die Möglichkeit, diesen zusätzlich auszudrucken, vom Arbeitgeber zu unterschreiben und den Empfang vom Mitarbeiter bestätigen zu lassen.
Welche Anforderungen steht das NachwG an die betriebliche Altersversorgung?
Gemäß § 2 Abs. 1 S. 2 Nr. 7 und 13 NachwG hat der Arbeitnehmer schriftlich über Leistungen der betrieblichen Altersversorgung zu unterrichten. Die Angabe kann durch einen qualifizierten Hinweis auf die einschlägigen Betriebsvereinbarungen oder Tarifverträge ersetzt werden. In Arbeitsverträgen müssen zukünftig der Name und die Anschrift des Versorgungsträgers angegeben werden, soweit der Arbeitgeber eine betriebliche Altersversorgung über eine solchen zusagt. Eine Ausnahme von dieser Pflicht sieht das Gesetz dann vor, wenn der Versorgungsträger selbst zu dieser Angabe gegenüber dem Arbeitnehmer verpflichtet ist. Eine weitere Ausnahme besteht dann, wenn die dem Arbeitnehmer zugesagte Versorgung unmittelbar durch den Arbeitgeber erfolgt.
Was muss bei grenzüberschreitenden Sachverhalten bzw. Arbeitsverhältnissen beachtet werden?
Wenn ein Mitarbeiter grenzüberschreitend tätig ist, gelten erweiterte Dokumentationspflichten gemäß § 2 Abs. 2, 3 des Nachweisgesetzes. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, dem Arbeitnehmer, der seine Arbeitsleistung für einen Zeitraum von mehr als vier aufeinanderfolgenden Wochen außerhalb Deutschlands erbringt, vor seiner Abreise eine Niederschrift auszuhändigen. Diese Niederschrift sollte alle relevanten Nachweispunkte enthalten, die für den Arbeitnehmer verbindlich sind.
