Urlaubsrecht Arbeitnehmer

2. Was bedeutet „Mehrurlaub“?

In vielen Tarif- oder Arbeitsverträgen gewähren Arbeitgeber zusätzliche Urlaubtage – das ist üblich. Im Durchschnitt kam so im Jahr 2020 jeder Arbeitnehmer in Deutschland auf 28 Tage Jahresurlaub – Tendenz steigend. Mehrurlaub unterfällt grundsätzlich nicht den Regelungen des Bundesurlaubsgesetzes.

3. Welche Besonderheiten sind beim Thema Urlaub grundsätzlich zu beachten?

• Schwerbehinderte Menschen haben Anspruch auf 5 Tage Zusatzurlaub im Jahr, wenn sie an 5 Tagen pro Woche arbeiten.

• Jugendliche, die noch keine 18 Jahre alt sind, haben einen jährlichen Urlaubsanspruch von mindestens
  • 30 Werktagen, wenn sie zu Beginn des Kalenderjahres noch nicht 16 Jahre alt sind,
  • 27 Werktagen, wenn sie zu Beginn des Kalenderjahres noch nicht 17 Jahre alt sind,
  • 25 Werktagen, wenn sie zu Beginn des Kalenderjahres noch nicht 18 Jahre alt sind.

• Mutterschutz mindert den Urlaubsanspruch. Schwangere können den Urlaub nach dem Beschäftigungsverbot im laufenden oder im folgenden Urlaubsjahr nachholen.
• Mitarbeiter in Elternzeit müssen dagegen mit Kürzungen rechnen, sofern sie nicht zumindest in Teilzeit arbeiten. So darf der Jahresurlaubsanspruch 1/12 pro Monat gekürzt werden. Das Kürzungsrecht des Arbeitgebers erfordert die Abgabe einer darauf gerichteten "empfangsbedürftigen rechtsgeschäftlichen Erklärung.

• Ältere Arbeitnehmer haben grundsätzlich keinen Anspruch auf zusätzliche Urlaubstage, es sei denn, dies ergibt sich aus Tarifverträgen. Diese Regelungen sind aber mitunter rechtswidrig, da sie jüngere Kollegen benachteiligen.
• Für die Dauer der Kurzarbeit darf der Arbeitgeber den Urlaubsanspruch entsprechend kürzen. Allerdings rechtfertigt nur der Ausfall ganzer Arbeitstage eine Neuberechnung des Urlaubsanspruchs.
• Wer einen längeren unbezahlten Sonderurlaub oder ein sogenanntes Sabbatical bzw. Sabbatjahr nimmt, hat auch keinen Anspruch auf Urlaub in der Zeit, in der er nicht arbeitet, da sein Arbeitsverhältnis ruht.
• Bei längerer Krankheit darf der Arbeitgeber den Urlaubsanspruch nicht kürzen, solange das Arbeitsverhältnis besteht und der Arbeitnehmer krankgeschrieben ist; dies gilt auch dann, wenn Krankengeld von der Krankenkasse gezahlt wird.

4. Was bedeuten die Begriffe „Urlaubsentgelt“, „Urlaubsgeld“ und „Urlaubsabgeltung“?

Wer Erholungsurlaub hat, bekommt de facto sein Gehalt im Form des sog. Urlaubsentgelts weiter. Es bemisst sich nach dem durchschnittlichen Verdienst, der in den letzten dreizehn Wochen vor dem Beginn des Urlaubs gewöhnlich erarbeitet wurde. Dies umfasst in der Regel den vereinbarten Arbeitslohn, Überstundenvergütung (soweit sie regelmäßig anfällt), Zulagen, Zuschläge (z.B. Nacht-, Feiertagszuschläge), Ausgleich für Sachbezüge.

Davon abzuziehen sind jährlich ausgezahlte Gewinnbeteiligungen, Aufwandsentschädigungen, Umsatzprämien und Gratifikationen sowie vermögenswirksame Leistungen und bereits gezahlte Überstundenvergütung.

Urlaubsgeld hingegen ist eine Sonderzahlung des Arbeitgebers, vergleichbar mit dem Weihnachts­geld. Oft steht sie im Tarif- oder Arbeits­vertrag, bisweilen zahlt der Arbeitgeber Urlaubsgeld auch aufgrund einer Betriebsvereinbarung oder betrieblicher Übung. Ohne entsprechende Grundlage haben Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Zahlung von Urlaubsgeld. Im Unterschied zum Urlaubsentgelt kann das Urlaubsgeld grundsätzlich nicht gepfändet werden (§ 850a Nr. 2 ZPO).

Die Auszahlung des Urlaubsentgelts, die sog. Urlaubsabgeltung, ist nur unter bestimmten Umständen möglich. Im laufenden Arbeitsverhältnis ist das grundsätzlich nicht möglich. Denn der Tausch „Ur­laub ge­gen Geld“ ist mit dem Schutz­zweck des Bun­des­ur­laubs­ge­set­zes nicht ver­ein­ba­r. Vor der recht­li­chen Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses können Ansprüche auf Er­satz­ur­laub nur durch be­zahl­te Frei­stel­lung erfüllt wer­den. Hat der Arbeitnehmer für mehrere Bezugszeiträume keinen Jahresurlaub nehmen können oder dürfen, wird der Urlaub bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses übertragen und angesammelt. Mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses wandelt sich der angesammelte Urlaub in einen Urlaubsabgeltungsanspruch um. Das bedeutet, dass der Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub nur dann am Ende des Kalenderjahres oder des Übertragungszeitraumes erlischt, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer konkret aufgefordert hat, seinen Urlaub rechtzeitig zu nehmen, weil er andernfalls verfallen kann.

Nur für den Fall, dass der Ur­laub „we­gen der Be­en­di­gung des Ar­beits­ver­hält­nis­ses“ nicht mehr ge­nom­men wer­den kann, ist gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG Ur­laubs­ab­gel­tung aus­drück­lich zulässig. Für die Abgeltung nach dem Bundesurlaubsgesetz ist der durchschnittliche Verdienst pro Arbeitstag maßgeblich, den der Mitarbeiter in den letzten 13 Wochen vor Austritt verdient hat (§ 11 BUrlG).

5. Urlaubsanspruch beim neuen Arbeitgeber: Was gilt bei einem Jobwechsel?

Wie sich die Urlaubsansprüche im Zuge eines Arbeitgeberwechsels verteilen, hängt vom Zeitpunkt des Ausstiegs beim alten Arbeitgeber ab.

Wechselt der Arbeitnehmer in der ersten Jahreshälfte, also vor dem 30.06, den Arbeitgeber, steht ihm ein anteiliger Urlaubsanspruch in Höhe von einem Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden Monat, den er im „alten“ Unternehmen beschäftigt ist, zu. Den restlichen Jahresurlaub kann er dann beim neuen Arbeitgeber einreichen (§ 6 BurlG).

Findet der Wechsel hingegen nach dem 1. Juli, also in der zweiten Jahreshälfte, statt, steht dem Arbeitnehmer beim alten Arbeitgeber der volle Urlaubsanspruch zu. Beim neuen Arbeitgeber hat er Anspruch auf Teilurlaub (vgl. § 5 Abs. 1 lit. a BUrlG)

Damit die Einhaltung dieser Regelungen gewährleistet werden kann, muss der alte Arbeitgeber bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses dem Arbeitnehmer eine Bescheinigung über den im laufenden Kalenderjahr gewährten oder abgegoltenen Urlaub aushändigen (§ 6 Abs. 2 BUrlG). Fehlt diese Bescheinigung, darf der neue Arbeitgeber davon ausgehen, dass Du bereits den vollen Urlaub beim alten Arbeitgeber genommen hast und den Urlaub ablehnen.

Übrigens: Zu viel genommenen Urlaubstage muss der Arbeitnehmer nicht erstatten (§ 5 Abs. 3 BUrlG). Der oder die Arbeitgeber haben das Nachsehen.