Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall: Dos und Don’ts für Arbeitgeber
Veröffentlicht am: 02.10.2026 - Lesezeit: 6 Minuten
Die Entgeltfortzahlung an Feiertagen und im Krankheitsfall ist für Arbeitgeber ein rechtlich anspruchsvolles Feld mit deutlichen finanziellen Auswirkungen. Das Entgeltfortzahlungsgesetz (EntgFG), zuletzt zum 12.05.2026 geändert, gibt Ihnen einen klaren Rahmen vor – lässt aber zugleich Spielräume, die Sie kennen und nutzen sollten.
In der Praxis sehe ich häufig Fehler bei der Frage, ob überhaupt ein Anspruch besteht, wie lange gezahlt werden muss und wie die Höhe korrekt berechnet wird. Mit diesem Beitrag gebe ich Ihnen einen kompakten Überblick über die wichtigsten Dos und Don’ts aus Arbeitgebersicht, damit Sie Entgeltfortzahlung rechtssicher organisieren und Streit mit Mitarbeitern sowie Auseinandersetzungen mit Krankenkassen vermeiden.
Welche Grundlagen gelten bei der Entgeltfortzahlung nach dem EntgFG?
Das Entgeltfortzahlungsgesetz (EntgFG) regelt, wann Sie als Arbeitgeber Lohn an Feiertagen und im Krankheitsfall weiterzahlen müssen. Nach § 1 EntgFG gilt das Gesetz für Arbeitnehmer und Auszubildende; dazu zählen auch Teilzeitkräfte, Minijobber und in der Regel Werkstudenten, sofern ein Arbeitsverhältnis vorliegt. § 2 EntgFG betrifft die Vergütung an gesetzlichen Feiertagen, § 3 EntgFG die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.
Der Grundsatz „Ohne Arbeit kein Lohn“ wird damit in bestimmten Ausnahmesituationen durchbrochen: Fällt die Arbeit wegen Krankheit oder Feiertag aus, behalten Arbeitnehmer ihren Vergütungsanspruch. Entscheidend ist aber immer, ob die gesetzlichen Voraussetzungen tatsächlich erfüllt sind; hier passieren in der Praxis die meisten Fehler.
Was gilt für Entgeltfortzahlung an Feiertagen?
Nach § 2 Abs. 1 EntgFG müssen Sie für Arbeitszeit, die wegen eines gesetzlichen Feiertags ausfällt, das Entgelt zahlen, das der Arbeitnehmer ohne den Feiertag erhalten hätte. Maßstab ist also die konkret ausgefallene Arbeitszeit nach dem Dienst- oder Schichtplan, nicht eine abstrakte Durchschnittsvergütung. Wichtig ist, dass es sich um einen gesetzlichen Feiertag am Arbeitsort handelt; regionale Unterschiede (zum Beispiel unterschiedliche Feiertage in den Bundesländern) sind zu berücksichtigen.
Kein Anspruch besteht nach § 2 Abs. 3 EntgFG, wenn der Arbeitnehmer am letzten Arbeitstag vor oder am ersten Arbeitstag nach dem Feiertag unentschuldigt fehlt. In der Praxis sollten Sie Ihre Arbeitszeit- und Fehlzeitenkontrolle so organisieren, dass solche Konstellationen sauber dokumentiert sind, um spätere Streitigkeiten zu vermeiden.
Was gilt zur Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall?
Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall ergibt sich aus § 3 EntgFG. Voraussetzungen sind: Der Arbeitnehmer ist arbeitsunfähig erkrankt, die Krankheit verhindert die Arbeitsleistung und den Arbeitnehmer trifft daran kein Verschulden im arbeitsrechtlichen Sinn. Außerdem muss das Arbeitsverhältnis bereits mindestens vier Wochen ununterbrochen bestanden haben (§ 3 Abs. 3 EntgFG).
Die Entgeltfortzahlung ist auf maximal sechs Wochen pro Krankheitsfall begrenzt. Erkrankt der Arbeitnehmer erneut an derselben Krankheit, entsteht nur dann ein neuer Sechs-Wochen-Zeitraum, wenn er vorher mindestens sechs Monate wegen dieser Krankheit nicht arbeitsunfähig war oder seit Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit zwölf Monate vergangen sind. Gerade die Abgrenzung „neue Erkrankung“ oder „Fortsetzungserkrankung“ führt häufig zu Streit über weitere Lohnfortzahlungszeiträume.
DOS für Arbeitgeber: So handhaben Sie Entgeltfortzahlung rechtssicher
Als Arbeitgeber sollten Sie zunächst klare arbeitsvertragliche Regelungen zur Anzeige- und Nachweispflicht bei Krankheit vorsehen. Verlangen Sie ausdrücklich, dass sich der Arbeitnehmer unverzüglich krankmeldet und die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung rechtzeitig vorlegt, und setzen Sie dabei bei Bedarf auch frühere Vorlagefristen als die gesetzliche Dreitagesregel um.
Führen Sie eine saubere Dokumentation zu Beginn, Dauer und Ursache der Erkrankung und gleichen Sie diese mit den vorgelegten Bescheinigungen ab. Nutzen Sie die Möglichkeit, bei auffälligen Häufungen oder Zweifeln an der Arbeitsunfähigkeit den Medizinischen Dienst der Krankenkassen einzuschalten.
Prüfen Sie konsequent, ob die vierwöchige Wartezeit erfüllt ist und wann die Grenzen des Sechs-Wochen-Zeitraums erreicht sind. Bei jeder neuen Krankmeldung sollten Sie prüfen, ob es sich um eine neue Erkrankung oder eine Fortsetzungserkrankung handelt, und dies im Lohnbüro nachvollziehbar festhalten.
DON’TS: Welche Fehler sollten Arbeitgeber vermeiden?
Ein häufiger Fehler besteht darin, Entgeltfortzahlung pauschal zu verweigern, weil man subjektiv von einer „selbstverschuldeten“ Krankheit ausgeht. Die Hürden für ein anspruchsausschließendes Verschulden sind nach der Rechtsprechung sehr hoch; riskante Freizeitaktivitäten oder ungesunde Lebensweise genügen in der Regel nicht.
Ebenfalls problematisch ist es, ohne rechtliche Prüfung eigenmächtig Lohn zu kürzen, etwa weil eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung verspätet zugeht. Hier drohen Nachzahlungsansprüche und Verzugszinsen. Verlassen Sie sich zudem nicht allein auf das Bauchgefühl, dass eine „Dauerkurve“ von Krankmeldungen nicht stimmen könne; eine Entgeltfortzahlung dürfen Sie nicht ohne nachvollziehbare rechtliche Grundlage einstellen.
Ein weiteres Don’t: Vertragsklauseln, die den gesetzlichen Anspruch auf Entgeltfortzahlung generell ausschließen oder unangemessen beschneiden. Solche Klauseln sind in der Regel unwirksam, können aber zusätzlichen Streit provozieren.
Besonders risikoreich: Was gilt bei Fortsetzungserkrankungen?
Bei wiederholten Erkrankungen stellt sich die Frage, ob ein neuer Entgeltfortzahlungsanspruch entsteht oder ob lediglich eine Fortsetzungserkrankung vorliegt. Nach § 3 Abs. 1 Satz 2 EntgFG entsteht ein neuer Sechs-Wochen-Anspruch nur, wenn bestimmte Zeitabstände eingehalten sind oder eine andere Krankheit vorliegt. Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts hat hierfür eine abgestufte Darlegungslast entwickelt: Der Arbeitnehmer muss in einem Prozess laienhaft schildern, welche Beschwerden er wann hatte und auf welche Diagnose sie zurückgingen, der Arbeitgeber darf dies bestreiten und seinerseits Indizien anführen (vgl. BAG, Urteil vom 18.01.2023 – 5 AZR 93/22).
In der Praxis sollten Sie jeden Krankheitsfall mit Datum und Diagnosegruppe dokumentieren, soweit Ihnen dies datenschutzkonform und rechtlich zulässig bekannt ist. So können Sie besser beurteilen, ob eine Fortsetzungserkrankung vorliegt und ob weitere Entgeltfortzahlung geschuldet ist oder die Krankenkasse mit Krankengeld eintritt.
Wann dürfen Arbeitgeber eine AU anzweifeln?
Die ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ist das zentrale Beweismittel für die krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kommt einer ordnungsgemäß ausgestellten Bescheinigung ein hoher Beweiswert zu; im Regelfall genügt sie, um den Anspruch auf Entgeltfortzahlung zu begründen (vgl. BAG, Urteil vom 08.09.2021 – 5 AZR 149/21). Sie dürfen deshalb nicht ohne Weiteres die Entgeltfortzahlung verweigern, nur weil Ihnen die Erkrankung „unplausibel“ erscheint.
Der Beweiswert kann aber erschüttert werden, wenn konkrete Auffälligkeiten vorliegen, etwa wenn die Dauer der Bescheinigung exakt der Kündigungsfrist entspricht oder der Arbeitnehmer gleichzeitig anderweitig arbeitet. In solchen Fällen sollten Sie den Sachverhalt genau dokumentieren, die Krankenkasse informieren und gegebenenfalls eine gut begründete Entscheidung zur Lohnfortzahlung treffen. Vor jeder Kürzung oder Verweigerung von Entgeltfortzahlung ist eine rechtliche Prüfung dringend angeraten.
Zusammensetzung und typische Streitpunkte: Wie wird die Entgeltfortzahlung berechnet?
Die Höhe der Entgeltfortzahlung richtet sich nach dem sogenannten modifizierten Entgeltausfallprinzip des § 4 EntgFG. Grundsätzlich ist das Arbeitsentgelt fortzuzahlen, das der Arbeitnehmer bei der für ihn maßgeblichen regelmäßigen Arbeitszeit erhalten hätte. Dazu gehören regelmäßig Grundvergütung, regelmäßig anfallende Zuschläge (etwa für Schichtarbeit), Provisionen oder Prämien, soweit sie nicht reine Aufwendungsersatzleistungen sind. Zusätzlich für Überstunden gezahlte Entgelte sind dagegen nach § 4 Abs. 1a EntgFG nicht zu berücksichtigen.
Bei variablen Vergütungen und schwankender Arbeitszeit sind häufig Schätzungen auf Basis eines Referenzzeitraums erforderlich; hier orientiert sich die Rechtsprechung am Gedanken, dass der Arbeitnehmer nicht besser, aber auch nicht schlechter stehen soll, als ohne Krankheit oder Feiertag. Fehler bei der Auswahl des Referenzzeitraums oder beim Einbezug von Zuschlägen sind eine häufige Quelle von Nachforderungen und sollten vermieden werden.
Fazit: Entgeltfortzahlung strategisch und rechtssicher organisieren
Entgeltfortzahlung ist kein bloßer „Selbstläufer“, sondern ein rechtlich komplexer Bereich mit erheblichen wirtschaftlichen Auswirkungen für Ihr Unternehmen. Wer hier echte Prozesse etabliert, reduziert Streitigkeiten und vermeidet unnötige Kosten. Als Arbeitgeber sollten Sie insbesondere auf
- saubere Dokumentation,
- eindeutige arbeitsvertragliche Regelungen und
- eine enge Abstimmung zwischen Personalabteilung, Lohnbuchhaltung und ggf. Steuerberatung achten.
- In Grenzfällen, etwa bei wiederholter Erkrankung, zweifelhaften Bescheinigungen oder komplizierten Vergütungsmodellen, empfehle ich eine individuelle rechtliche Prüfung.
Gern unterstützen wir Sie dabei, Ihre Arbeitsverträge, internen Richtlinien und Einzelfälle zur Entgeltfortzahlung zu überprüfen und dauerhaft rechtssicher zu gestalten.
Häufige Fragen
Wann muss ich als Arbeitgeber Entgelt im Krankheitsfall zahlen?
Sie müssen Entgeltfortzahlung leisten, wenn ein Arbeitnehmer arbeitsunfähig krank ist, ihn an der Erkrankung kein Verschulden im arbeitsrechtlichen Sinn trifft und das Arbeitsverhältnis bereits mindestens vier Wochen ununterbrochen besteht. Dann haben Sie bis zu sechs Wochen pro Krankheitsfall zu zahlen. Ob tatsächlich ein neuer Krankheitsfall vorliegt, hängt von den zeitlichen Abständen und davon ab, ob eine andere Erkrankung gegeben ist.
Darf ich Lohn kürzen, wenn die Krankmeldung (AUB zu spät kommt bzw. die eAUB nicht abrufbar ist?
Die verspätete Vorlage einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung berechtigt nicht automatisch zur Lohnkürzung. Sie können sich zwar auf § 7 Abs. 1 EntgFG berufen und die Fortzahlung verweigern, solange Pflichten aus § 5 EntgFG verletzt werden, müssen dies aber sehr sorgfältig prüfen. Im Zweifel drohen Nachzahlungsansprüche, wenn ein Entgeltfortzahlungsanspruch bestand, die Bescheinigung nur verspätet einging.
Wie gehe ich mit häufigen kurzen Krankmeldungen um?
Häufen sich Kurzzeiterkrankungen, sollten Sie zunächst die Fälle im Detail dokumentieren und die Zeiträume gegenüberstellen. Sie können bei begründeten Zweifeln den Medizinischen Dienst über die Krankenkasse einschalten und den Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen prüfen lassen. Eine eigenmächtige Einstellung der Entgeltfortzahlung ohne belastbare rechtliche Grundlage ist dagegen riskant und führt häufig zu Prozessen.
Welche Vergütungsbestandteile zählen zur Entgeltfortzahlung?
Nach § 4 EntgFG ist das Entgelt fortzuzahlen, das der Arbeitnehmer bei seiner regelmäßigen Arbeitszeit erhalten hätte. Dazu gehören Grundvergütung, regelmäßig gezahlte Zuschläge und variable Vergütungsbestandteile wie Provisionen, sofern sie echten Lohn darstellen. Zusätzlich für Überstunden gezahltes Entgelt bleibt dagegen nach § 4 Abs. 1a EntgFG außen vor.
Was passiert nach sechs Wochen Krankheit mit der Zahlungspflicht?
Nach sechs Wochen endet in der Regel Ihre Pflicht zur Entgeltfortzahlung für diesen Krankheitsfall. Anschließend tritt die Krankenkasse mit Krankengeld ein, sofern die versicherungsrechtlichen Voraussetzungen erfüllt sind. Nur wenn ein neuer, selbstständiger Krankheitsfall vorliegt oder die gesetzlichen Fristen bei Fortsetzungserkrankungen erreicht sind, kann erneut ein Entgeltfortzahlungsanspruch entstehen.
Quellen
§§ 1–3 EntgFG, Entgeltfortzahlungsgesetz: Regeln den persönlichen Geltungsbereich, die Lohnzahlung an gesetzlichen Feiertagen sowie Voraussetzungen, Dauer und Wartezeit der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.
§ 4 Abs. 1, 1a EntgFG, Entgeltfortzahlungsgesetz: Legt das modifizierte Entgeltausfallprinzip für die Berechnung der Entgeltfortzahlung fest und schließt zusätzlich für Überstunden gezahltes Entgelt von der Fortzahlung aus.
§ 7 Abs. 1 EntgFG, Entgeltfortzahlungsgesetz: Ermächtigt den Arbeitgeber, die Entgeltfortzahlung zu verweigern, solange der Arbeitnehmer Anzeige- und Nachweispflichten zur Arbeitsunfähigkeit nicht erfüllt oder den Übergang von Schadensersatzansprüchen verhindert.
BAG, Urteil vom 08.09.2021 – 5 AZR 149/21, 08.09.2021: Bestätigt, dass der ordnungsgemäß ausgestellten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ein hoher Beweiswert für das Vorliegen krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit zukommt.
BAG, Urteil vom 18.01.2023 – 5 AZR 93/22, Bundesarbeitsgericht, 18.01.2023: Konkretisiert die abgestufte Darlegungslast bei wiederholter Arbeitsunfähigkeit und die Voraussetzungen für einen neuen Entgeltfortzahlungsanspruch gegenüber einer Fortsetzungserkrankung.
§ 56 IfSG, Infektionsschutzgesetz, 19.06.2020: Regelt Entschädigungsansprüche bei Verdienstausfall infolge behördlicher Maßnahmen wie Quarantäne oder Tätigkeitsverbot und deren Abwicklung, häufig über den Arbeitgeber