Kündigungsschutzrecht für Arbeitgeber
Krankheitsbedingte Kündigung
von Arbeitnehmern
Stand: Juli 2026 - Lesezeit: 5 Minuten
Die krankheitsbedingte Kündigung erfordert eine negative Gesundheitsprognose, erhebliche betriebliche Beeinträchtigungen und eine Interessenabwägung. Bei langjährigen Arbeitnehmern und Schwangeren gelten besondere Anforderungen und Schutzmechanismen.
Tabea Senger
Rechtsanwältin
1. Dreistufige Prüfung nach § 1 KSchG
Die krankheitsbedingte Kündigung ist eine Form der personenbedingten Kündigung. Die Prüfung erfolgt regelmäßig in drei Stufen:
1. Stufe: Negative Gesundheitsprognose
Es müssen objektive Tatsachen vorliegen, die zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung die Besorgnis weiterer erheblicher krankheitsbedingter Fehlzeiten oder einer dauerhaften Leistungsunfähigkeit rechtfertigen. Spätere Entwicklungen können die Prognose bestätigen oder erschüttern, ersetzen aber nicht die Prognoseentscheidung zum Kündigungszeitpunkt.
2. Stufe: Erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen
Die krankheitsbedingten Fehlzeiten oder Leistungseinschränkungen müssen zu einer erheblichen Beeinträchtigung betrieblicher Interessen führen. Dies kann sich insbesondere ergeben aus:
- Häufigen Kurzerkrankungen
- Langandauernder Erkrankung
- Dauerhafter Minderung der Leistungsfähigkeit
- Dauernder Arbeitsunfähigkeit
- Erheblichen Betriebsablaufstörungen
- Erheblichen wirtschaftlichen Belastungen, insbesondere Entgeltfortzahlungskosten
3. Stufe: Interessenabwägung
Die Beeinträchtigungen des Arbeitgebers sind gegen die Interessen des Arbeitnehmers am Fortbestand des Arbeitsverhältnisses abzuwägen. Bei der Interessenabwägung sind insbesondere zu berücksichtigen:
- Dauer der Betriebszugehörigkeit
- Lebensalter des Arbeitnehmers
- Ursachen der Erkrankungen, soweit bekannt und rechtlich verwertbar
- Umfang der betrieblichen Beeinträchtigungen
- Möglichkeit einer Umsetzung auf einen leidensgerechten Arbeitsplatz
- Durchführung oder Angebot eines betrieblichen Eingliederungsmanagements
- Persönliche und soziale Umstände des Arbeitnehmers
Betriebliches Eingliederungsmanagement
Ist ein Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, muss der Arbeitgeber ein betriebliches Eingliederungsmanagement nach § 167 Abs. 2 SGB IX anbieten. Das betriebliche Eingliederungsmanagement ist keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung der Kündigung, hat aber erhebliche Bedeutung für die Verhältnismäßigkeit und Darlegungslast im Kündigungsschutzprozess.
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Fallgruppen der krankheitsbedingten Kündigung
a) Häufige Kurzerkrankungen
Häufige Kurzerkrankungen können eine Kündigung rechtfertigen, wenn sie eine negative Gesundheitsprognose begründen und zu erheblichen betrieblichen Beeinträchtigungen führen. Maßgeblich sind regelmäßig die Fehlzeiten der Vergangenheit, aus denen auf künftige Fehlzeiten geschlossen werden kann.
b) Langandauernde Erkrankung
Bei langandauernder Erkrankung kommt es darauf an, ob in absehbarer Zeit mit einer Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit zu rechnen ist. Ist die Rückkehr völlig ungewiss oder auf längere Zeit ausgeschlossen, kann dies eine negative Gesundheitsprognose begründen.
c) Dauerhafte Minderung der Leistungsfähigkeit
Eine krankheitsbedingte Minderung der Leistungsfähigkeit kann eine Kündigung rechtfertigen, wenn sie dauerhaft ist und zu einer erheblichen betrieblichen Beeinträchtigung führt. Vor Ausspruch einer Kündigung sind mildere Mittel zu prüfen, insbesondere leidensgerechte Beschäftigung, Umsetzung oder Anpassung des Arbeitsplatzes.
d) Dauernde Arbeitsunfähigkeit
Bei dauernder Arbeitsunfähigkeit liegt regelmäßig eine negative Gesundheitsprognose vor. Gleichwohl sind auch hier die betrieblichen Auswirkungen und die Interessen des Arbeitnehmers zu prüfen.
Besonderheiten bei langjährigen Arbeitnehmern
Bei langjährigen Arbeitnehmern ist die Interessenabwägung besonders sorgfältig vorzunehmen. Zu berücksichtigen sind insbesondere:
- Betriebszugehörigkeit: Je länger die Betriebszugehörigkeit, desto stärker kann das Bestandsinteresse des Arbeitnehmers wiegen.
- Alter: Ältere Arbeitnehmer können auf dem Arbeitsmarkt stärkere Vermittlungsschwierigkeiten haben.
- Tariflicher Sonderkündigungsschutz: In Tarifverträgen können besondere Kündigungsschutzregelungen für langjährig Beschäftigte vorgesehen sein.
- Bisheriger störungsfreier Verlauf: Eine lange beanstandungsfreie Beschäftigung kann zugunsten des Arbeitnehmers zu berücksichtigen sein.
Eine besonders lange Betriebszugehörigkeit schließt eine krankheitsbedingte Kündigung nicht aus, erhöht aber die Anforderungen an die Interessenabwägung.
Praktische Hinweise für Arbeitgeber
1. Dokumentation
Bei krankheitsbedingten Kündigungen ist eine sorgfältige Dokumentation der Fehlzeiten erforderlich. Die Betriebsratsanhörung nach § 102 BetrVG ist vor Ausspruch der Kündigung zu beachten, sofern ein Betriebsrat besteht.
2. Umsetzungsmöglichkeit
Vor Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung muss geprüft werden, ob eine Weiterbeschäftigung auf einem leidensgerechten Arbeitsplatz möglich ist. In Betracht kommen Umsetzung, Anpassung des Arbeitsplatzes oder andere mildere Mittel.
3. Abmahnung
Eine krankheitsbedingte Kündigung bedarf regelmäßig keiner Abmahnung, weil Krankheit grundsätzlich kein steuerbares Fehlverhalten ist. Anders kann es nur liegen, wenn nicht die Krankheit selbst, sondern ein steuerbares Pflichtverhalten betroffen ist, etwa ein Verstoß gegen Anzeige- oder Nachweispflichten.
4. Betriebsunfälle
Krankheitsbedingte Fehlzeiten, die auf einem Arbeitsunfall beruhen, sind besonders sorgfältig zu bewerten. Sie können die Interessenabwägung zugunsten des Arbeitnehmers beeinflussen.
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