Ihr Anspruch auf eine rechtssichere Abmahnung
Abmahnung Anwalt
Die Abmahnung ist aus Arbeitgebersichtdas zentrale Instrument, wenn steuerbares Fehlverhalten beanstandet und künftige Vertragstreue gesichert werden soll. Sie erfüllt Rüge-, Hinweis- und Warnfunktion.
- Die Abmahnung muss das beanstandete Verhalten konkret beschreiben.
- Das Verhalten muss als Pflichtverletzung qualifiziert werden.
- Es muss unmissverständlich klargemacht werden, dass im Wiederholungsfall bis hin zur Kündigung arbeitsrechtliche Konsequenzen drohen.
- Eine bloß allgemeine Unzufriedenheitsmitteilung oder eine wertende Missbilligung ohne Warnfunktion genügt nicht.
Ob Abmahnung aussprechen oder prüfen lassen: Unsere Anwälte bei moonlaw helfen Ihnen weiter. Schildern Sie uns Ihren Fall.
Praxisfall “Mitarbeiter erscheint nicht zur Arbeit”
Besonders praxisrelevant ist der Fall „Mitarbeiter erscheint nicht zur Arbeit“, in der hier maßgeblichen Sprachregelung also das unentschuldigte Fernbleiben eines Arbeitnehmers.
Erscheint ein Arbeitnehmer nicht zur Arbeit, verletzt er regelmäßig seine Hauptleistungspflicht. Vor einer Abmahnung oder Kündigung ist jedoch sorgfältig zu prüfen, ob eine Arbeitsunfähigkeit mitgeteilt wurde, ob Nachweise nach § 5 EntgFG vorliegen oder ob Kommunikationsstörungen bestehen.
Bestätigt sich ein unentschuldigtes Fehlen, ist die Abmahnung regelmäßig der gebotene erste Schritt.
Abmahnung als Voraussetzung der verhaltensbedingten Kündigung
Die Abmahnung ist regelmäßig Voraussetzung einer späteren verhaltensbedingten Kündigung, soweit das Verhalten steuerbar ist und erwartet werden kann, dass eine Warnung Wirkung entfaltet.
Entbehrlich ist sie nur ausnahmsweise, etwa wenn bereits erkennbar ist, dass auch nach einer Warnung keine Verhaltensänderung zu erwarten ist oder wenn eine Pflichtverletzung so schwer wiegt, dass schon ihre erstmalige Hinnahme objektiv unzumutbar wäre.
In der Arbeitgeberpraxis ist die vorschnelle Annahme eines solchen Ausnahmefalls einer der häufigsten Fehler.
Warum ein Anwalt bei einer Abmahnung sinnvoll ist
Aus der Praxis: Nach unserer Einschätzung erfüllen viele betriebliche Abmahnungen nicht die rechtlichen Voraussetzungen für eine spätere Kündigung. Was wie eine Absicherung wirkt, kann sich vor Gericht als wirkungslos erweisen.
Abmahnung rechtssicher gestalten
Voraussetzungen im Überblick
Eine wirksame Abmahnung verlangt einen konkret feststellbaren Pflichtverstoß, eine präzise Tatsachenschilderung, die ausdrückliche Missbilligung dieses Verhaltens und die Androhung arbeitsrechtlicher Konsequenzen für den Wiederholungsfall. Zudem muss der Sachverhalt zutreffen und zeitnah zum Vorfall aufgearbeitet werden.
Checkliste aus Arbeitgebersicht
Vor Ausspruch einer Abmahnung sollte der Arbeitgeber
- den Sachverhalt aufklären
- den betroffenen Arbeitnehmer anhören
- die Pflichtverletzung zeitlich und inhaltlich genau dokumentieren
- den Vertragsbezug benennen
- entscheiden, ob eine Abmahnung oder eine bloße Ermahnung sachgerecht ist.
Typische Fehler
Typische Fehler sind:
- pauschale Formulierungen
- fehlende Datums und Uhrzeitangaben
- fehlende Warnfunktion
- unrichtiger Sachverhalt
- verspätete Reaktion
- unklarer Bezug zur arbeitsvertraglichen Pflicht
- vorschnelle Eskalation zur Kündigung
Ebenfalls problematisch ist eine Serie widersprüchlicher Maßnahmen, etwa wenn gleichartige Vorfälle einmal gar nicht und ein andermal mit maximaler Schärfe sanktioniert werden. Das schwächt regelmäßig die Überzeugungskraft im Prozess.
Beteiligung des Betriebsrats
Für die Abmahnung besteht grundsätzlich kein allgemeines Anhörungserfordernis des Betriebsrats wie bei der Kündigung nach § 102 BetrVG. Gleichwohl können betriebsverfassungsrechtliche Folgefragen entstehen, etwa wenn gleichartige Pflichtverstöße in mitbestimmungspflichtige Ordnungsthemen oder in Beschwerden des Arbeitnehmers einmünden. Für die Kündigung als Folgemaßnahme bleibt die Beteiligung des Betriebsrats zwingend.
Fristen
Für die Abmahnung gibt es keine starre gesetzliche Ausschlussfrist. Sie sollte jedoch zeitnah erfolgen, weil andernfalls ihre Warnfunktion an Überzeugungskraft verliert. Kommt statt oder neben der Abmahnung eine außerordentliche Kündigung in Betracht, ist die Zweiwochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB gesondert zu beachten.
Darlegungs- und Beweislast
Im Prozess muss der Arbeitgeber die abgemahnten Tatsachen darlegen und beweisen können. Deshalb ist eine belastbare Tatsachendokumentation unerlässlich. Wer die Pflichtverletzung nur wertend, aber nicht konkret dokumentiert, schafft eine schwache Grundlage sowohl für die Abmahnung selbst als auch für eine spätere Kündigung.
Alternative Gestaltungen
Statt einer Abmahnung kommen je nach Schwere des Vorfalls Ermahnung, Klärungsgespräch, Mediation, organisatorische Umsteuerung oder in gravierenden Fällen unmittelbar eine Kündigungsprüfung in Betracht. Bei einmaligen Grenzverstößen kann eine Ermahnung genügen, wenn die Warnfunktion einer Abmahnung noch nicht erforderlich erscheint.
Prozessrisiken
Das größte Risiko besteht darin, dass die Abmahnung wegen unpräziser Tatsachenbasis oder fehlender Warnfunktion prozessual entwertet wird. Dann fehlt später oft die notwendige Vorstufe für eine verhaltensbedingte Kündigung. Ein weiteres Risiko entsteht, wenn bei unentschuldigtem Fehlen nicht zuvor sauber geklärt wurde, ob doch eine Arbeitsunfähigkeit vorlag.
So läuft die Abmahnungsberatung ab
Schritt 1: Sie schilderen Ihren Fall kurz per Formular.
Schritt 2: Unsere Anwälte prüfen Ihren Fall auf rechtliche Schwachstellen oder bereiten mit Ihnen eine wirksame Abmahnung vor
Schritt 3: Gemeinsam entscheiden wir, ob eine Gegendarstellung, ein Widerspruch, eine Herausnahme aus der Personalakte oder ein gerichtliches Vorgehen sinnvoll ist.
Schritt 4: Wir handeln für Sie. Außergerichtlich oder vor dem Arbeitsgericht.
Häufige Fragen
Was muss in einer Abmahnung stehen?
Erforderlich sind eine konkrete Beschreibung des Fehlverhaltens, die Rüge des Vertragsverstoßes und die Warnung vor arbeitsrechtlichen Folgen im Wiederholungsfall.
Reicht einmaliges Fernbleiben sofort für eine Kündigung?
Regelmäßig nicht. Zunächst ist meist eine Abmahnung angezeigt, sofern nicht ausnahmsweise eine besonders schwere oder beharrliche Pflichtverletzung vorliegt.
Wann ist eine Abmahnung entbehrlich?
Nur ausnahmsweise, insbesondere wenn eine Verhaltensänderung erkennbar nicht zu erwarten ist oder die Pflichtverletzung so schwer wiegt, dass ihre erstmalige Hinnahme unzumutbar wäre.
Abmahnung vom Anwalt prüfen lassen
Ob als Arbeitnehmer oder Arbeitgeber: Wir prüfen Ihre Abmahnung auf rechtliche Schwachstellen und setzen Ihre Ansprüche durch.