Anwalt für Führungskräfte
Stand: März 2026 - Lesezeit: 6 Minuten
Das Arbeitsrecht für Führungskräfte unterscheidet sich deutlich vom klassischen Arbeitsrecht. Es gelten besondere Regelungen etwa beim Kündigungsschutz, bei Abfindungen, bei Haftungsfragen und bei der Vertragsgestaltung. Ein Anwalt für Führungskräfte kennt diese Besonderheiten und unterstützt dabei, rechtliche Risiken frühzeitig zu erkennen und die eigenen Interessen gegenüber dem Arbeitgeber konsequent zu wahren.
Typische Streitfragen:
• Gilt für Sie der Status als leitender Angestellter?
• Greift das Kündigungsschutzgesetz?
• Welche Verhandlungsposition haben Sie beim Aufhebungsvertrag?
• Welche Risiken bestehen bei Bonus oder variabler Vergütung?
Entscheidend ist Ihre tatsächliche Funktion, nicht Ihre Stellenbezeichnung. Lassen Sie sich von einem Anwalt beraten.
Typische Problemfelder
Herausforderungen für Führungskräfte
Führungskräfte und leitende Angestellte mit Personalverantwortung sehen sich spezifischen arbeitsrechtlichen Herausforderungen gegenüber, die sich aus ihrer Schnittstellenfunktion zwischen Arbeitgeber und Belegschaft ergeben.
Erhöhte Loyalitäts und Rücksichtnahmepflichten
Führungskräfte unterliegen regelmäßig gesteigerten Nebenpflichten. Dazu zählen insbesondere:
• Erhöhte Loyalität gegenüber dem Arbeitgeber
• Besondere Wahrung der Unternehmensinteressen
• Verantwortungsvoller Umgang mit internen Informationen
• Sorgfältiger Umgang mit strategischen Entscheidungen
• Besonnenes Verhalten bei betrieblichen Konflikten
Zu beachten ist außerdem:
• Öffentliche Äußerungen, die das Unternehmen oder die Unternehmensleitung erheblich beeinträchtigen, können schneller arbeitsrechtliche Konsequenzen nach sich ziehen.
• Interne Äußerungen, die das Unternehmen oder die Unternehmensleitung erheblich beeinträchtigen, können ebenfalls schneller arbeitsrechtliche Konsequenzen rechtfertigen als bei sonstigen Arbeitnehmern.
Personalverantwortung und Entscheidungsbefugnisse
Die Übertragung von Einstellungs- und Entlassungsbefugnissen muss klar, eindeutig und rechtswirksam erfolgen. Nach der Rechtsprechung ist erforderlich, dass die Entscheidungsbefugnisse von erheblicher unternehmerischer Bedeutung sind und eigenverantwortlich ausgeübt werden, ohne von der Zustimmung anderer Personen abhängig zu sein. Unklare oder lediglich formale Delegationen können dazu führen, dass bspw. eine Kündigung durch die Führungskraft nicht wirksam ausgesprochen werden kann.
Diskriminierungsverbot bzw.Gleichbehandlungsgebot
Bei Personalentscheidungen haben Führungskräfte das Benachteiligungsverbot nach den §§ 6 ff. AGG zu beachten. Diskriminierende Maßnahmen können nicht nur Schadensersatzansprüche auslösen, sondern auch zur Unwirksamkeit arbeitsrechtlicher Maßnahmen führen.
Besondere Haftungsrisiken
Führungskräfte tragen ein erhöhtes persönliches Haftungsrisiko. Pflichtverletzungen, etwa bei fehlerhaften Kündigungen, Verstößen gegen Arbeitsschutz oder Datenschutz, können zu Regressansprüchen des Arbeitgebers führen. Auch eine persönliche Haftung gegenüber Dritten kommt in Betracht, insbesondere bei vorsätzlichen oder grob fahrlässigen Pflichtverletzungen.
Die arbeitgebernahe Stellung von Führungskräften führt zu erhöhten Anforderungen an Rechtstreue, Sorgfalt und Loyalität. Gleichzeitig steigt das persönliche Risiko bei Fehlentscheidungen erheblich. Führungskräfte sollten sich ihrer besonderen Rolle bewusst sein und bei rechtlich sensiblen Maßnahmen frühzeitig fachkundigen Rat einholen, um persönliche Haftung und arbeitsrechtliche Nachteile zu vermeiden.
Beratungsversprechen für Führungskräfte
Diskretion
Sie wissen als Führungskraft, dass Diskretion die Basis für eine vertrauensvolle Zusammenarbeit ist. Als Anwalt für Führungskräfte behandeln wir Ihre rechtlichen Angelegenheiten mit höchster Vertraulichkeit und garantieren, dass Ihre persönlichen Informationen stets geschützt sind.
Effektive Lösungen
Effektive und pragmatische Lösungen, die ihren geschäftlichen Zielen entsprechen ist uns wichtig. Wir arbeiten eng mit Ihnen zusammen, um Ihre rechtlichen Angelegenheiten zu verstehen und somit bestmögliche Ergebnisse zu erzielen.
Expertise
Arbeitsrecht, Vertragsrecht und Unternehmensrecht ist unsere Kompetenz. Wir kennen die spezifischen Herausforderungen, denen Sie als Führungskraft gegenüberstehen.
Wussten Sie…?
Arbeitsrechtliche Sonderregelungen für Führungskräfte
Für Führungskräfte, insbesondere für leitende Angestellte, sieht das deutsche Arbeitsrecht in mehreren Bereichen Besonderheiten vor. Diese betreffen vor allem den Kündigungsschutz, die Arbeitszeit, die betriebliche Mitbestimmung sowie die Vergütung. Maßgebliche gesetzliche Grundlagen sind unter anderem § 14 KSchG, § 18 ArbZG und § 5 Abs. 3 BetrVG sowie spezielle Regelwerke für bestimmte Berufsgruppen, etwa im Finanzsektor.
Kündigungsschutz
Leitende Angestellte im Sinne von § 14 KSchG unterliegen nur einem eingeschränkten Kündigungsschutz. Für Organmitglieder wie Geschäftsführer oder Vorstände findet das Kündigungsschutzgesetz grundsätzlich keine Anwendung (Ausnahmen möglich!)
Bei sonstigen leitenden Angestellten, die zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind, kann der Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess die gerichtliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung beantragen, ohne hierfür einen besonderen Auflösungsgrund darlegen zu müssen (§ 14 Abs. 2 KSchG). Für andere Führungskräfte, etwa außertarifliche Angestellte, gelten dagegen die allgemeinen Kündigungsschutzvorschriften, sofern sie nicht als leitende Angestellte im gesetzlichen Sinne einzuordnen sind.
Arbeitszeit
Leitende Angestellte im Sinne von § 5 Abs. 3 BetrVG sind gemäß § 18 Abs. 1 Nr. 1 ArbZG vom Anwendungsbereich des Arbeitszeitgesetzes ausgenommen. Für sie gelten daher die gesetzlichen Höchstarbeitszeiten und Ruhezeiten grundsätzlich nicht.
Ungeachtet dessen bestehen auch für Führungskräfte arbeitsrechtliche Grenzen, insbesondere aus dem allgemeinen Gesundheitsschutz. Arbeitgeber sind verpflichtet, die Arbeitsbedingungen so zu gestalten, dass Leben und Gesundheit der Arbeitnehmer geschützt werden (§ 618 BGB, § 5 Abs. 3 Nr. 4 ArbSchG). Vertragsgestaltungen, die zu einer gesundheitsgefährdenden Arbeitsbelastung führen, sind auch bei Führungskräften unzulässig. Für außertarifliche Angestellte und sonstige Führungskräfte, die nicht als leitende Angestellte gelten, bleibt das Arbeitszeitgesetz grundsätzlich anwendbar.
Mitbestimmung
Leitende Angestellte sind nach § 5 Abs. 3 BetrVG von der Betriebsverfassung ausgenommen. Sie verfügen weder über ein aktives noch über ein passives Wahlrecht zum Betriebsrat, und die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats finden auf sie keine Anwendung. Für andere Führungskräfte, die nicht als leitende Angestellte eingestuft werden, gelten hingegen die allgemeinen Mitbestimmungsrechte. Im öffentlichen Dienst bestehen vergleichbare Ausnahmen nach den jeweiligen Personalvertretungsgesetzen.
Vergütung
Gesetzliche Vorgaben zur Höhe der Vergütung bestehen für leitende Angestellte und Führungskräfte grundsätzlich nicht. Die Vergütung wird regelmäßig individuell vereinbart. Für bestimmte Führungskräfte, etwa sogenannte Risikoträger in Kreditinstituten, gelten jedoch besondere aufsichtsrechtliche Vorgaben, die insbesondere variable Vergütungsbestandteile begrenzen und Fehlanreize vermeiden sollen. Außertarifliche Angestellte erhalten häufig eine pauschale Vergütung, mit der auch Überstunden abgegolten sind. Dies ist rechtlich zulässig, sofern die Vergütung in einem angemessenen Verhältnis zur erbrachten Arbeitsleistung steht.
Insgesamt ist die arbeitsrechtliche Stellung von Führungskräften durch zahlreiche Ausnahmen und Sonderregelungen geprägt, die sich stets nach der konkreten Funktion und der tatsächlichen Einordnung im Betrieb richten. Die Abgrenzung, insbesondere zum leitenden Angestellten, bedarf regelmäßig einer sorgfältigen Prüfung im Einzelfall.
Dabei unterstützen unsere Anwälte Führungskräfte
- Arbeitsrecht für Führungskräfte – Rechte, Pflichten, Delegation und Haftung
- Verhandeln und Fixieren von Verträgen, Zusatzvereinbarungen und sonstigen Erklärungen zu optimalen und passgenauen Konditionen
- Durchsetzung aller Arten von Forderungen und die Abwehr von Maßnahmen Arbeit
- 4.0, Datenschutz im Arbeitsverhältnis, Prozessoptimierung, Automatisierung und Digitalisierung
- Vertretung und Unterstützung in behördlichen und gerichtlichen Verfahren vor allen deutschen Gerichten für Arbeitssachen, Mediations- und Schlichtungsverfahren, Widerspruchs- und Statusfeststellungsverfahren uvm.
- Fundierte und weitsichtige Ausstiegsplanung für Führungskräfte, Outplacement- / Newplacement-Beratung, Exit-Planung
- Schulungen, Coaching und Karriereberatung
- Umgang mit Arbeitnehmer/innen und besonderen Personengruppen: Schwangere, Schwerbehinderte, Mitarbeiter mit Beeinträchtigungen oder in Elternzeit etc.
- Disziplinarische Mittel - Rechte und Pflichten im Umgang mit Problemfällen
- Umgang mit Tarifpartner, dem Betriebsrat und anderen Arbeitnehmervertretungen, Rechte und Pflichten im kollektiven Arbeitsrecht
Das sagen unsere Mandanten
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— Matthias Herz, Rechtsanwalt bei moonlaw