Befristung von Arbeitsverträgen | moonlaw

Befristung von Arbeitsverträgen

Befristete Arbeitsverträge können Ihnen als temporäre Lösung dienen, um vorübergehenden Personalbedarf zu decken (beispielsweise bei der Vertretung von Mitarbeitern in Elternzeit oder während eines Projekts mit festem Zeitrahmen) oder aus wirtschaftlicher Sicht sinnvoll sein, um flexibel auf Marktschwankungen oder saisonale Nachfrage zu reagieren. Das Befristungsrecht regelt die Bedingungen und Bestimmungen für befristete Arbeitsverträge. Lassen Sie deren rechtssichere Gültigkeit von unserer Anwältin für Arbeitsrecht prüfen:

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Rechtsgebiete ⋙ Arbeitsrecht ⋙ Arbeitgeber ⋙ Befristung von Arbeitsverträgen

1. Müssen befristete Arbeitsverträge immer schriftlich vereinbart werden?

Ja, um gültig zu sein, müssen befristete Arbeitsverträge in der Regel schriftlich vereinbart werden. Gemäß § 14 Abs. 4 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) ist die Befristung nur wirksam, wenn sie schriftlich festgehalten wird.

Die Schriftform bedeutet, dass die Vereinbarung der Befristung klar und eindeutig im Arbeitsvertrag niedergelegt sein muss. Dies dient der Rechtssicherheit und ermöglicht es beiden Vertragsparteien, ihre Pflichten und Rechte nachvollziehbar zu kennen. Ohne die schriftliche Vereinbarung der Befristung ist diese rechtlich nicht wirksam.

Es ist wichtig zu beachten, dass nicht der gesamte Arbeitsvertrag schriftlich sein muss, sondern lediglich die Befristung selbst. Andere Vertragsbestandteile, wie beispielsweise Gehalt, Arbeitsort oder Arbeitszeiten, können auch mündlich oder stillschweigend vereinbart werden.

(ACHTUNG: Gemäß § 2 NachwG muss über wesentlichen Arbeitsbedingungen informiert werden. Das geht aber auch mittels eines Informationsschreibens)

Es gibt Ausnahmen von der Schriftform für die Befristung. Voraussetzung hierfür ist, dass die Beschäftigung aufgrund eines anwendbaren Tarifvertrags oder einer einzelvertraglichen Vereinbarung erfolgt. In solchen Fällen können Befristungen auch mündlich oder in anderer Form wirksam vereinbart werden.

Wenn eine Befristungsvereinbarung nicht schriftlich, elektronisch oder notariell getroffen wird, ist nicht der gesamte Arbeitsvertrag unwirksam, sondern nur die Befristung. Der Arbeitsvertrag gilt dann als unbefristet. Das Arbeitsverhältnis läuft somit auf unbestimmte Zeit.

2. Sind sachgrundlose Befristungen länger als zwei Jahre zulässig und wenn ja, unter welchen Voraussetzungen?

Hat eine Person das 52. Lebensjahr erreicht und gibt es Indizien dafür, dass es für sie schwieriger ist, eine neue Arbeit zu finden, kann die Regelung für Altersbefristungen gemäß § 14 Abs. 3 TzBfG (52er-Regelung) fallen. Diese Bestimmung erleichtert Arbeitgebern erheblich die Möglichkeit, befristete Verträge abzuschließen. Es muss vor allem kein Sachgrund für die Befristung vorliegen.

Gemäß § 14 Abs. 3 TzBfG ist bei dieser Personengruppe die Höchstdauer von befristeten Arbeitsverträgen von zwei Jahren auf fünf Jahre verlängert. Es gibt keine Begrenzung für die Anzahl der Vertragsverlängerungen. Dies bedeutet, dass Arbeitgeber täglich neue befristete Vereinbarungen für jeweils einen Tag mit Arbeitnehmern im Alter von 52 Jahren oder älter abschließen könnten. Diese Regelung wird politisch damit begründet, dass ältere Arbeitnehmer möglicherweise Schwierigkeiten haben, einen Arbeitsplatz zu finden. Aus diesem Grund müssen Arbeitnehmer, die mindestens 52 Jahre alt sind und ein befristetes Arbeitsverhältnis eingehen möchten, unmittelbar vor Beginn des Vertrags:

  • mindestens vier Monate arbeitslos im Sinne von § 138 Abs. 1 Nr. 1 des Dritten Buches des Sozialgesetzbuches (SGB III) gewesen sein oder
  • Transferkurzarbeitergeld bezogen haben oder
  • an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach SGB II oder SGB III teilgenommen haben.

Wichtiger Hinweis: Im Gegensatz zur sachgrundlosen Befristung gemäß § 14 Abs. 2 TzBfG ist es nicht erforderlich, dass es sich um eine Neuanstellung handelt. Es kommt daher vor, dass Arbeitgeber ältere Arbeitnehmer vorübergehend für vier Monate "in die Arbeitslosigkeit schicken", um danach mit ihnen einen sachgrundlos befristeten Vertrag gemäß § 14 Abs. 3 TzBfG abzuschließen.

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3. Ist es erlaubt, mit Sach­grund be­fris­te­te Ar­beits­verhält­nis­se mehr­fach hin­ter­ein­an­der zu ver­ein­ba­ren (sog. Ket­ten­be­fris­tun­gen)?

Grundsätzlich gibt es kei­ne star­ren Ober­gren­zen für die Ge­samt­dau­er von Sach­grund­be­fris­tun­gen. Ver­trags­verlänge­run­gen mit Sach­grund können theo­re­tisch be­lie­big oft ver­ein­bart wer­den. Bei sog. Entfristungsklagen ge­gen Ket­ten­be­fris­tun­gen wird nur die Wirk­sam­keit der zu­letzt ver­ein­bar­ten Be­fris­tung über­prüft.

Achtung: Ket­ten­be­fris­tun­gen können im Ein­zel­fall verboten sein. Und zwar dann, wenn sie rechtsmissbräuchlich sind.

Rechts­miss­brauch bedeutet, dass der Ar­beit­ge­ber bei der im­mer er­neu­ten Be­fris­tung von Ar­beits­verträgen mit dem­sel­ben Ar­beit­neh­mer sei­ne In­ter­es­sen ein­sei­tig und auf Kos­ten des Ar­beit­neh­mer­inter­es­ses an ei­ner un­be­fris­te­ten Beschäfti­gung durch­setzt. Das ist un­zulässig und führt da­zu, dass der Ver­trag recht­lich als un­be­fris­tet an­zu­se­hen ist.

Han­delt der Ar­beit­ge­ber miss­bräuch­lich, ist die zu­letzt ver­ein­bar­te Be­fris­tung auch dann un­wirk­sam (und der Ar­beit­neh­mer hat ei­nen un­be­fris­te­ten Ver­trag), wenn ein Sach­grund für die zu­letzt ver­ein­bar­te Be­fris­tung bei iso­lier­ter Be­trach­tung vor­liegt. Die Kon­trol­le von Ket­ten­be­fris­tun­gen zwei­stu­fig durch­zuführen:

  • Schritt 1: Prüfung, ob über­haupt ein Sach­grund für die zu­letzt ver­ein­bar­te Be­fris­tung vor­liegt (falls nicht, ist die Be­fris­tung oh­ne Miss­brauchs­kon­trol­le un­wirk­sam).
  • Schritt 2: Prüfung, ob auf­grund der "lan­gen" Ge­samt­dau­er des Ar­beits­verhält­nis­ses und der "Häufig­keit" der Ver­trags­verlänge­run­gen das In­ter­es­se des Ar­beit­neh­mers an ei­nem un­be­fris­te­ten Ver­trag überwiegt?

Dabei kommt es im Wesentlichen dar­auf an, ob bestimmte Gren­zen für Lauf­zeit und Verlänge­run­gen überschritten wurden. Im Allgemeinen ist Ar­beit­ge­bern zu ra­ten, dass

  • bei ma­xi­mal zehnjähri­ger Ver­trags­lauf­zeit bzw. bei 15-maliger Verlänge­rung
  • bei einer Lauf­zeit von acht Jah­ren bei zwölf Verlänge­run­gen

keine  weitere Befristung mehr erfolgen sollte.

4. Was ist bei der Anfrage eines Arbeitnehmers nach einer Entfristung des Arbeitsverhältnisses zu beachten?

Arbeitgeber müssen gemäß § 18 Abs. 2 TzBfG eine schriftliche Antwort innerhalb eines Monats nach Erhalt einer schriftlichen Mitteilung von befristet beschäftigten Arbeitnehmern, die länger als sechs Monate im Unternehmen tätig waren und ihren Wunsch nach einem unbefristeten Arbeitsverhältnis äußern, geben. Eine Ausnahme besteht jedoch, wenn der Arbeitnehmer innerhalb der letzten zwölf Monate vor der Mitteilung diesen Wunsch schon einmal geäußert hat.

Hinweis: Es gibt keine Geldstrafen für Verstöße gegen diese Bestimmungen.

5. Was muss bei der Verlänge­rung ei­nes be­fris­te­ten Ar­beits­ver­trags be­ach­tet werden?

Bei der Verlängerung von befristeten Arbeitsverträgen können Arbeitgeber häufig Fehler machen, insbesondere bei sachgrundlos befristeten Verträgen gemäß § 14 Abs. 2 TzBfG. Gemäß der Rechtsprechung müssen die Vertragsparteien bei einer Vertragsverlängerung:

  • ausschließlich den Beendigungstermin verschieben, ohne weitere Änderungen an den Vertragsbedingungen vorzunehmen, und zwar
  • in einer rechtlich verbindlichen Form (schriftlich) vor Ablauf der Vertragslaufzeit.

Liegt zwischen dem Ende des ersten Vertrags und dem Beginn des zweiten Vertrags auch nur eine kurze Zeitspanne oder wird die Vergütung zusammen mit der Vertragsverlängerung erhöht, handelt es sich nach der Rechtsprechung nicht um eine "Verlängerung" des befristeten Vertrags. Stattdessen haben die Parteien einen neuen befristeten Vertrag abgeschlossen, der nicht mehr ohne Sachgrund gemäß § 14 Abs. 2 TzBfG zulässig ist, da bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien bestand (§ 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG).

"Die Verlängerung von befristeten Arbeitsverträgen ist ein gewichtiges Thema, das sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer betrifft. Eine sorgfältige Prüfung der Verträge und ein überlegtes strategisches Vorgehen sind entscheidend, um eine faire und rechtskonforme Verlängerung zu ermöglichen und mögliche Konflikte zu vermeiden."

— Tabea Senger, Rechtsanwältin bei moonlaw

Häufige Fragen zu Befristungen

Häufig gestellte Fragen
Kann ein befristeter Arbeitsvertrag (vorzeitig) gekündigt werden?
Grundsätzlich ist es nicht möglich, einen befristeten Arbeitsvertrag vorzeitig ordentlich zu kündigen. Gemäß § 15 Abs. 3 TzBfG ist eine ordentliche Kündigung während der Vertragslaufzeit ausgeschlossen. Eine Ausnahme besteht jedoch, wenn eine ordentliche Kündigungsmöglichkeit vertraglich oder durch einen anwendbaren Tarifvertrag ausdrücklich vorgesehen ist. Bei außerordentlichen vorzeitigen Kündigungen sieht die Situation anders aus. Auch befristete Arbeitsverträge können von beiden Vertragsparteien außerordentlich und fristlos gekündigt werden, sofern ein wichtiger Grund im Sinne von § 626 des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB) vorliegt. Die rechtliche Möglichkeit einer außerordentlichen Kündigung eines befristeten Arbeitsvertrags muss nicht gesondert vereinbart werden.
Was sind die Rechtsfolgen einer unwirksamen Befristung?
Wenn eine Befristungsvereinbarung unwirksam ist, gilt der befristete Arbeitsvertrag gemäß § 16 Satz 1 TzBfG als auf unbestimmte Zeit geschlossen. Der Arbeitgeber kann den Vertrag frühestens zum vereinbarten Ende ordentlich kündigen, sofern nach § 15 Abs. 3 TzBfG eine ordentliche Kündigung zu einem früheren Zeitpunkt möglich ist. Ist die Befristung jedoch nur aufgrund eines Verstoßes gegen das Schriftformerfordernis unwirksam, kann der Arbeitsvertrag auch vor dem vereinbarten Ende ordentlich gekündigt werden (§ 16 Satz 2 TzBfG).
Was muss bei der Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrags beachtet werden?
Bei der Verlängerung von befristeten Arbeitsverträgen können Arbeitgeber häufig Fehler machen, insbesondere bei sachgrundlos befristeten Verträgen gemäß § 14 Abs. 2 TzBfG. Gemäß der Rechtsprechung müssen die Vertragsparteien bei einer Vertragsverlängerung: ➤ ausschließlich den Beendigungstermin verschieben, ohne weitere Änderungen an den Vertragsbedingungen vorzunehmen, und zwar ➤ in einer rechtlich verbindlichen Form (schriftlich) vor Ablauf der Vertragslaufzeit. Liegt zwischen dem Ende des ersten Vertrags und dem Beginn des zweiten Vertrags auch nur eine kurze Zeitspanne oder wird die Vergütung zusammen mit der Vertragsverlängerung erhöht, handelt es sich nach der Rechtsprechung nicht um eine "Verlängerung" des befristeten Vertrags. Stattdessen haben die Parteien einen neuen befristeten Vertrag abgeschlossen, der nicht mehr ohne Sachgrund gemäß § 14 Abs. 2 TzBfG zulässig ist, da bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien bestand (§ 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG).
Wann ist eine sachgrundlose Befristung wegen eines früheren Arbeitsverhältnisses ausgeschlossen (Anschlussverbot, Vorbeschäftigungsverbot)?
Befristungen müssen nicht in jedem Fall durch einen Sachgrund gerechtfertigt sein, sondern können auch bei Neuanstellungen ohne Sachgrund vereinbart werden. Gemäß § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG liegt eine Neuanstellung nur dann vor, wenn zuvor kein Arbeitsverhältnis "bereits zuvor" bestand. In diesem Fall spricht man von einem Anschlussverbot oder Vorbeschäftigungsverbot. Theoretisch müssten daher Arbeitgeber bei der geplanten befristeten Einstellung eines 60-jährigen Arbeitnehmers überprüfen, ob der Bewerber möglicherweise schon einmal (z. B. vor 40 Jahren) für einige Wochen als Aushilfe beschäftigt war. Denn der Wortlaut des Gesetzes schließt eine sachgrundlose Befristung bei Neuanstellungen generell bei jedem zuvor bestehenden Arbeitsverhältnis aus. Das ist mitunter (sehr) aufwändig. Zwar hatte das BAG zwischenzeitlich entschieden, dass Arbeitsverträge, die länger als drei Jahre zurückliegen, beim Anschlussverbot nicht zu berücksichtigen sind. Doch Ansicht des BVerfG hat das BAG damit klar erkennbaren Regelungsabsichten des Gesetzgebers missachtet und damit gegen ein Verfassungsprinzip verstoßen. Die vom BAG festgelegte Dreijahres-Grenze gilt daher nicht mehr. Das bedeutet, dass eine sachgrundlose Befristung auch dann unwirksam sein kann, wenn ein früheres Arbeitsverhältnis beispielsweise fünf oder zehn Jahre zurückliegt. Immerhin akzeptiert das BVerfG die Absicht des BAG, das Vorbeschäftigungsverbot in unzumutbaren Extremfällen nicht anzuwenden. Daher gilt laut BVerfG: Liegt ein zuvor bestehendes Arbeitsverhältnis schon "sehr lange" zurück, war es "ganz anders" gestaltet und/oder war es nur von "kurzer Dauer", ist eine erneute sachgrundlose Befristung rechtens. Auf dieser Grundlage hat das BAG entschieden, dass bei einer Unterbrechung von über 20 Jahren eine sachgrundlose Befristung zulässig ist. Eine Unterbrechung von 15 Jahren hingegen ist noch zu kurz.
Wann ist bei befristeten Arbeitsverhältnissen die Dauer der vereinbarten Probezeit unverhältnismäßig in Relation zur Dauer des Arbeitsverhältnisses?
Seit August 2022 muss gemäß § 15 Abs. 3 TzBfG die Dauer der Probezeit an die Dauer der Befristung angepasst sein. Sie darf nicht unverhältnismäßig – d.h. zu lang – sein. Doch leider gibt es im Gesetz und in der Gesetzesbegründung keine konkreten Vorgaben oder Maßstäbe dafür. Die genauen Richtlinien werden noch durch die Rechtsprechung definiert werden müssen. Es steht jedoch bereits fest, dass eine pauschale Ausnutzung der vollen sechs Monate unverhältnismäßig und daher unwirksam sein wird. Es besteht also Handlungsbedarf. Wahrscheinlich ist, dass eine angemessene Probezeit etwa 1/4 bis 1/3 der vereinbarten Laufzeit betragen sollte. Aber das allein reicht nicht aus, weil die angemessene Dauer der Probezeit nicht nur von der Vertragslaufzeit abhängt, sondern auch von der Art der Arbeit. Daher gilt vorläufig: Je einfacher die Tätigkeit, je kürzer die Einarbeitungszeit und je niedriger das Verantwortungsniveau, desto kürzer sollte die Probezeit sein. Das spricht auch dafür, vorläufig eine Grenze von vier Monaten für die längste Probezeit festzulegen. Folgende Faktoren sind daher bei der Beurteilung der Angemessenheit zu berücksichtigen: ➤ Wie komplex und verantwortungsvoll ist die Aufgabe? ➤ Welche Position hat der Mitarbeiter im Unternehmen? Hat er Führungsverantwortung und welchen Verantwortungsbereich hat er? ➤ Wie viel Zeit nimmt die Einarbeitung in Anspruch? ➤ Wie viel Berufserfahrung hat der Mitarbeiter? Anhand dieser Kriterien (und ggf. weiteren, je nach Einzelfall) muss eine Verhältnismäßigkeitsprüfung vorgenommen werden, die eine Abweichung von der o.g. Zeiten nach oben oder unten rechtfertigen kann. Hierbei unterstützen wir Sie gerne. Rechtsfolgen einer unverhältnismäßigen Probezeit: Ist die Probezeit unverhältnismäßig lang, führt dies zur Unwirksamkeit der Probezeitvereinbarung. Es besteht also ein „ganz normales“ Arbeitsverhältnis ohne Probezeit.
Hat die Unwirksamkeit der Probezeitvereinbarung Einfluss auf die sogenannte Wartefrist gemäß § 1 Abs. 1 KSchG?
Nein. Eine Verletzung der Vorgaben des § 15 Abs. 3 TzBfG nicht zu einem allgemeinen Kündigungsschutz in den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses. Es ist jedoch zu beachten, dass wenn die Probezeitvereinbarung unwirksam ist, auch die Möglichkeit einer ordentlichen Kündigung des befristeten Arbeitsverhältnisses entfällt. Falls im Vertrag keine separate oder eindeutig unabhängige Regelung für die ordentliche Kündigung neben der Probezeitkündigung getroffen wurde, kann der befristete Vertrag nicht ordentlich gekündigt werden. Um im Falle einer Unverhältnismäßigkeit die Möglichkeit einer ordentlichen Kündigung aufrechtzuerhalten, sollte die Trennung zwischen Probezeitkündigung und ordentlicher Kündbarkeit klar im Vertragstext geregelt sein. Darüber hinaus empfehlen wir, im Arbeitsvertrag deutlich festzulegen, welche Kündigungsfrist gilt, wenn die Probezeitvereinbarung unwirksam ist. Es gibt unterschiedliche Meinungen darüber, ob in einem solchen Fall die gesetzliche Frist für die vereinbarte Probezeitdauer oder die vertraglich vereinbarte Kündigungsfrist - die oft länger ist - angewendet werden sollte. Es ist ratsam, dies klar zu klären, um Missverständnisse zu vermeiden. Fazit: Arbeitgeber sollten vorerst die genannten Richtwerte beachten, bis die aktuelle Änderung des TzBfG ausgelegt wird und in der Rechtsprechung Kriterien zur Beurteilung der Verhältnismäßigkeit von Probezeitvereinbarungen entwickelt werden. Es ist auf jeden Fall ratsam, bei Befristungen die Arbeitsverträge anzupassen und klar festzulegen, dass die Möglichkeit einer ordentlichen Kündigung unabhängig von der Probezeitkündigung besteht. Andernfalls besteht das Risiko, dass ein Arbeitsverhältnis, das unverhältnismäßig befristet ist, nicht ordentlich gekündigt werden kann.

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