Urlaubsanspruch: Rechte des Arbeitnehmers | moonlaw

Urlaubsrecht Arbeitnehmer

Sie haben einen Klärungsfall hinsichtlich Ihres Urlaubsanspruchs? Zur Beantwortung all Ihrer Fragen rund um Mehrurlaub, Probezeitregelung, Urlaubsanspruch bei Arbeitgeberwechsel etc. stehen Ihnen unsere Anwälte für Arbeitsrecht gern beratend zur Seite:

kostenlose Ersteinschätzung Ihres Falls

✓ professionelles Team erfahrener Anwälte

kompetente Rechtsberatung für Arbeitnehmer

Jetzt anfragen

Rechtsgebiete ⋙ Arbeitsrecht ⋙ Arbeitnehmer ⋙ Urlaubsanspruch Arbeitnehmer

Ihr gutes Recht

Alles, was Sie zum Thema Urlaubsanspruch wissen müssen

1. Was besagt der gesetzliche (Mindest-)Urlaubsanspruch?

    Für den gesetzlichen (Mindest-)Urlaubsanspruch gelten die Bestimmungen des BUrlG. Der Anspruch richtet sich nach der Anzahl der Tage, an denen der Arbeitnehmer tatsächlich arbeitet. Die Stundenzahl ist dabei irrelevant.

    Gemäß § 3 Abs. 1 BUrlG hat jeder Arbeitnehmer Anspruch auf jährlich mindestens 24 Werktage Urlaub, bezogen auf eine 6-Tage-Woche, Arbeitet ein Arbeitnehmer nun 5 Tage in der Woche, ist der Urlaubsanspruch wie folgt zu berechnen: 24 Urlaubstage : 6 (Tage-Woche) x 5 Arbeitstag = 20 Urlaubstage.

    Bei einer 3-Tage-Woche beträgt der Urlaubsanspruch also 12 Tage usw. Die Parteien können zusätzlich vertraglichen (Mehr-)Urlaubsanspruch vereinbaren.

    2. Was bedeutet „Mehrurlaub“?

    In vielen Tarif- oder Arbeitsverträgen gewähren Arbeitgeber zusätzliche Urlaubtage – das ist üblich. Im Durchschnitt kam so im Jahr 2020 jeder Arbeitnehmer in Deutschland auf 28 Tage Jahresurlaub – Tendenz steigend. Mehrurlaub unterfällt grundsätzlich nicht den Regelungen des Bundesurlaubsgesetzes.

    3. Welche Besonderheiten sind beim Thema Urlaub grundsätzlich zu beachten?

    • Schwerbehinderte Menschen haben Anspruch auf 5 Tage Zusatzurlaub im Jahr, wenn sie an 5 Tagen pro Woche arbeiten.
    • Jugendliche, die noch keine 18 Jahre alt sind, haben einen jährlichen Urlaubsanspruch von mindestens
      • 30 Werktagen, wenn sie zu Beginn des Kalenderjahres noch nicht 16 Jahre alt sind,
      • 27 Werktagen, wenn sie zu Beginn des Kalenderjahres noch nicht 17 Jahre alt sind,
      • 25 Werktagen, wenn sie zu Beginn des Kalenderjahres noch nicht 18 Jahre alt sind.
    • Mutterschutz mindert den Urlaubsanspruch. Schwangere können den Urlaub nach dem Beschäftigungsverbot im laufenden oder im folgenden Urlaubsjahr nachholen.
    • Mitarbeiter in Elternzeit müssen dagegen mit Kürzungen rechnen, sofern sie nicht zumindest in Teilzeit arbeiten. So darf der Jahresurlaubsanspruch 1/12 pro Monat gekürzt werden. Das Kürzungsrecht des Arbeitgebers erfordert die Abgabe einer darauf gerichteten "empfangsbedürftigen rechtsgeschäftlichen Erklärung.
    • Ältere Arbeitnehmer haben grundsätzlich keinen Anspruch auf zusätzliche Urlaubstage, es sei denn, dies ergibt sich aus Tarifverträgen. Diese Regelungen sind aber mitunter rechtswidrig, da sie jüngere Kollegen benachteiligen.
    • Für die Dauer der Kurzarbeit darf der Arbeitgeber den Urlaubsanspruch entsprechend kürzen. Allerdings rechtfertigt nur der Ausfall ganzer Arbeitstage eine Neuberechnung des Urlaubsanspruchs.
    • Wer einen längeren unbezahlten Sonderurlaub oder ein sogenanntes Sabbatical bzw. Sabbatjahr nimmt, hat auch keinen Anspruch auf Urlaub in der Zeit, in der er nicht arbeitet, da sein Arbeitsverhältnis ruht.
    • Bei längerer Krankheit darf der Arbeitgeber den Urlaubsanspruch nicht kürzen, solange das Arbeitsverhältnis besteht und der Arbeitnehmer krankgeschrieben ist; dies gilt auch dann, wenn Krankengeld von der Krankenkasse gezahlt wird.

    Sie benötigen Beratung, um Ihr Recht auf Urlaub durchzusetzen?

    4. Was bedeuten die Begriffe „Urlaubsentgelt“, „Urlaubsgeld“ und „Urlaubsabgeltung“?

    Wer Erholungsurlaub hat, bekommt de facto sein Gehalt im Form des sog. Urlaubsentgelts weiter. Es bemisst sich nach dem durchschnittlichen Verdienst, der in den letzten dreizehn Wochen vor dem Beginn des Urlaubs gewöhnlich erarbeitet wurde. Dies umfasst in der Regel den vereinbarten Arbeitslohn, Überstundenvergütung (soweit sie regelmäßig anfällt), Zulagen, Zuschläge (z.B. Nacht-, Feiertagszuschläge), Ausgleich für Sachbezüge.

    Davon abzuziehen sind jährlich ausgezahlte Gewinnbeteiligungen, Aufwandsentschädigungen, Umsatzprämien und Gratifikationen sowie vermögenswirksame Leistungen und bereits gezahlte Überstundenvergütung.

    Urlaubsgeld hingegen ist eine Sonderzahlung des Arbeitgebers, vergleichbar mit dem Weihnachts­geld. Oft steht sie im Tarif- oder Arbeits­vertrag, bisweilen zahlt der Arbeitgeber Urlaubsgeld auch aufgrund einer Betriebsvereinbarung oder betrieblicher Übung. Ohne entsprechende Grundlage haben Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Zahlung von Urlaubsgeld. Im Unterschied zum Urlaubsentgelt kann das Urlaubsgeld grundsätzlich nicht gepfändet werden (§ 850a Nr. 2 ZPO).

    Die Auszahlung des Urlaubsentgelts, die sog. Urlaubsabgeltung, ist nur unter bestimmten Umständen möglich. Im laufenden Arbeitsverhältnis ist das grundsätzlich nicht möglich. Denn der Tausch „Ur­laub ge­gen Geld“ ist mit dem Schutz­zweck des Bun­des­ur­laubs­ge­set­zes nicht ver­ein­ba­r. Vor der recht­li­chen Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses können Ansprüche auf Er­satz­ur­laub nur durch be­zahl­te Frei­stel­lung erfüllt wer­den. Hat der Arbeitnehmer für mehrere Bezugszeiträume keinen Jahresurlaub nehmen können oder dürfen, wird der Urlaub bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses übertragen und angesammelt. Mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses wandelt sich der angesammelte Urlaub in einen Urlaubsabgeltungsanspruch um. Das bedeutet, dass der Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub nur dann am Ende des Kalenderjahres oder des Übertragungszeitraumes erlischt, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer konkret aufgefordert hat, seinen Urlaub rechtzeitig zu nehmen, weil er andernfalls verfallen kann.

    Nur für den Fall, dass der Ur­laub „we­gen der Be­en­di­gung des Ar­beits­ver­hält­nis­ses“ nicht mehr ge­nom­men wer­den kann, ist gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG Ur­laubs­ab­gel­tung aus­drück­lich zulässig. Für die Abgeltung nach dem Bundesurlaubsgesetz ist der durchschnittliche Verdienst pro Arbeitstag maßgeblich, den der Mitarbeiter in den letzten 13 Wochen vor Austritt verdient hat (§ 11 BUrlG).

    5. Urlaubsanspruch beim neuen Arbeitgeber: Was gilt bei einem Jobwechsel?

    Wie sich die Urlaubsansprüche im Zuge eines Arbeitgeberwechsels verteilen, hängt vom Zeitpunkt des Ausstiegs beim alten Arbeitgeber ab.

    Wechselt der Arbeitnehmer in der ersten Jahreshälfte, also vor dem 30.06, den Arbeitgeber, steht ihm ein anteiliger Urlaubsanspruch in Höhe von einem Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden Monat, den er im „alten“ Unternehmen beschäftigt ist, zu. Den restlichen Jahresurlaub kann er dann beim neuen Arbeitgeber einreichen (§ 6 BurlG).

    Findet der Wechsel hingegen nach dem 1. Juli, also in der zweiten Jahreshälfte, statt, steht dem Arbeitnehmer beim alten Arbeitgeber der volle Urlaubsanspruch zu. Beim neuen Arbeitgeber hat er Anspruch auf Teilurlaub (vgl. § 5 Abs. 1 lit. a BUrlG)

    Damit die Einhaltung dieser Regelungen gewährleistet werden kann, muss der alte Arbeitgeber bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses dem Arbeitnehmer eine Bescheinigung über den im laufenden Kalenderjahr gewährten oder abgegoltenen Urlaub aushändigen (§ 6 Abs. 2 BUrlG). Fehlt diese Bescheinigung, darf der neue Arbeitgeber davon ausgehen, dass Du bereits den vollen Urlaub beim alten Arbeitgeber genommen hast und den Urlaub ablehnen.

    Übrigens: Zu viel genommenen Urlaubstage muss der Arbeitnehmer nicht erstatten (§ 5 Abs. 3 BUrlG). Der oder die Arbeitgeber haben das Nachsehen.

    Häufige Fragen zum Urlaubsrecht

    Häufig gestellte Fragen
    Wann entsteht der volle Anspruch auf Urlaub und was gilt während der Probezeit?
    Der volle Urlaubsanspruch entsteht erstmals nach sechs Monaten nach Vertragsbeginn (§ 4 BUrlG). Aber auch in der Zeit davor oder in der Probezeit erwerben Arbeitnehmer einen Urlaubsanspruch – und zwar für jeden Monat ein Zwölftel des Jahresurlaubs (§ 5 BUrlG).
    In welcher Form ist Urlaub zu gewähren und kann Urlaub „storniert“ werden?
    Der Antrag auf Gewährung von Urlaub kann grundsätzlich – sofern keine andere Form vereinbart wurde – auch mündlich erfolgen. Ist die Wartezeit von sechs Monaten erfüllt, muss der Arbeitgeber den beantragten Urlaub grundsätzlich auch genehmigen. Er darf dies nur ablehnen, wenn dringende betrieblicher Gründe entgegenstehen (§ 7 Abs. 1 BurlG). Beispiele dafür sind ein übermäßiger Krankenstand, Betriebsferien, aber auch eine besondere Auftragslage. Wichtig: Ein genehmigter Urlaubsantrag ist für Arbeitgeber und Arbeitnehmer verbindlich. Das bedeutet: Ändern sich z.B. Reisepläne, kann ein schon genehmigter Urlaub nicht einfach einseitig „storniert“ werden. Das funktioniert nur, wenn der Arbeitgeber bzw. beide Seiten damit einverstanden ist.
    Was ist bei Krankheit während des Urlaubs zu beachten? Können Krankheitstage oder „medizinisch verordnete“ Ausfallzeiten auf den Urlaubsanspruch angerechnet werden?
    Wird der Arbeitnehmer während seines Urlaubs krank, können die so „verpassten“ Urlaubstage „zurückgeholt werden“, siehe § 9 BurlG. Es erfolgt aber keine automatische Verlängerung des Urlaubs um die Krankheitstage. Es ist vielmehr ein entsprechender Hinweis an den Arbeitgeber, in der Regel die Vorlage eines Attests über den betreffenden Zeitraum und eine erneute Beantragung notwendig. Die Anrechnung von Krankheitstagen auf den Urlaubsanspruch ist unzulässig. Das gleiche gilt für Zeiten für medizinisch verordnete Kuren, Maßnahmen der medizinischen Vorsorge und Rehabilitation auf die Urlaubstage. Das gilt aber grundsätzlich nur, soweit der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung oder Krankengeld hat.
    Was passiert bei verspäteter Urlaubsgewährung oder Selbstbeurlaubung?
    Der Arbeitnehmer ist keinesfalls dazu berechtigt, sich selbst zu beurlauben. Dies gilt auch dann, wenn der Arbeitgeber den Antrag nicht rechtzeitig bearbeitet und sich das Urlaubsjahr oder Übertragungszeitraum ihrem Ende nähern. Wer eigenmächtig einen vom Arbeitgeber nicht genehmigten Urlaub antritt, riskiert eine Kündigung. Dem Arbeitnehmer bleibt die Möglichkeit, seinen Anspruch im Wege des einstweiligen (Eil-)Rechtsschutzes gerichtlich durchzusetzen.
    Unter welchen Voraussetzungen kann Resturlaub ins Folgejahr übertragen werden?
    Grundsätzlich ist die Gewährung von Erholungsurlaub an das jeweils laufende Kalenderjahr gebunden. Eine Übertragung von am Jahresende nicht genommenen Urlaubstagen in das Folgejahr kommt grundsätzlich nur dann in Betracht, wenn dringende betriebliche oder persönliche Gründe des Arbeitnehmers dies rechtfertigen oder dies tarif- oder arbeitsvertraglich vereinbart ist. Ansonsten verfällt der Urlaubsanspruch. Er geht dann endgültig unter und wandelt sich auch nicht in einen Abgeltungsanspruch um. Im Fall einer Übertragung muss der Urlaub in der Regel bis zum 31.03. (im öffentlichen Dienst oftmals später) des Folgejahres angetreten werden. Ansonsten verfallen sie. Ist der Arbeitnehmer jedoch über das Ende des Übertragungszeitraum krankgeschrieben, verliert er seinen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub nicht. Die gesammelten Urlaubstage kann der Arbeitnehmer dann nehmen, nachdem er wieder arbeitsfähig ist. Unbegrenzt gilt dies jedoch nicht. Zu beachten ist insbesondere, dass sogenannte Verfall- oder Ausschlussklausel greifen können. Jedoch spätestens 15 Monate nach Ablauf des Arbeitsjahres, in dem der Beschäftigte die Urlaubsansprüche erworben hat, verfällt der Anspruch auf Urlaubsgewährung. Das Gleiche gilt für Schwangere, die während des Jahres ihren Urlaub nicht mehr nehmen kann, weil sie wegen eines Beschäftigungsverbots nach dem Mutterschutzgesetz nicht mehr arbeiten dürfen. Sie können dann den Resturlaub vielmehr nach Ablauf der Mutterschutzfristen im laufenden oder im nächsten Urlaubsjahr ohne Kürzungen beanspruchen (§ 24 Satz 2 MuSchG).
    Wann verfallen Urlaubstage?
    Urlaubstage können mit Ende des Kalenderjahres oder des Übertragungszeitraums verfallen. Dies geschieht jedoch nicht ohne Weiteres automatisch. Denn Arbeitgeber haben eine Fürsorge- bzw. Hinweispflicht. Er muss alle Beschäftigten auffordern, die Urlaubstage zu nehmen und darauf hinweisen, dass nicht genommene Tage verfallen. Der Hinweis kann per Mail oder auch schriftlich erfolgen und muss konkret und individuell sein. Kommt der Arbeitgeber dieser Pflicht nicht nach, bleibt der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers bestehen. Dies gilt jedenfalls so lange, bis der Anspruch – nach wohl zumindest 3 Jahren - verjährt. Die Modalitäten der Verjährung sind höchstrichterlich noch nicht entschieden und einzelfallabhängig.

    Full-Service-Rechtsberatung

    Unser Standard

    • Empathie.
      Ihr Problem ist unsere Leidenschaft.
    • Qualifizierung. 
      Volle Kompetenz für Ihr Anliegen.
    • Persönliche Ansprechpartner.
      Beratung auf Augenhöhe.
    • Erfahrung. 
      Expertise und Berufserfahrung unserer Anwälte.
    • Transparenz. 
      Kosten und Bearbeitung im Blick.
    In 3 Schritten zu Ihrem vollen Urlaubsanspruch

    So läuft Ihre Rechtsberatung bei moonlaw ab:

    In einem kostenlosen Erstgespräch erhalten Sie vom Anwalt eine erste Einschätzung Ihres Falls.

    Nach der verbindlichen Beauftragung erfolgt die eigentliche Mandatsbearbeitung (Dokumentensichtung, Beratung, 100 % transparente Auftragsbearbeitung).

    Durchsetzung Ihres Rechts - wir begleiten Sie bis zum erfolgreichen Abschluss Ihres Mandats.

    Kostenfreie Ersteinschätzung

    Im Rahmen des kostenlosen Erstgespräches beantwortet Ihnen unsere Rechtsanwältin telefonisch oder digital die ersten wichtigen Fragen.

    Jetzt anfragen

    Volldigital. Vollpersönlich. Wir verbinden das Beste aus der analogen mit der digitalen Welt.

    Jetzt Mandant werden