Arbeitszeugnis für Arbeitnehmer | moonlaw

Arbeitszeugnis

Ein Arbeitnehmer beendet das Arbeitsverhältnis und Sie möchten sich über Vorgaben & Formalitäten für ein einfaches bzw. qualifiziertes Arbeitszeugnis informieren? Erfahren Sie hier alles Wichtige zum Thema und lassen Sie sich bei offenen Fragen & Problemen von unseren Anwälten für Arbeitsrecht beraten:

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1. Wer hat zu welchem Zeitpunkt Anspruch auf ein Zeugnis?

    Grundsätzlich können Zeug­nis­se bei Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses oder während des Ar­beits­verhält­nis­ses (sog. Zwischenzeugnisse) er- bzw. aus­ge­stellt wer­den.

    Außer­dem un­ter­schei­det man ein­fa­che Zeug­nis­se, die le­dig­lich Art und Dau­er der Tätig­keit be­schrei­ben, von qua­li­fi­zier­ten Zeug­nis­sen, die darüber hin­aus auch Leis­tung und Führung des Ar­beit­neh­mers wie­der­ge­ben und be­wer­ten. Zwischenzeugnisse wiederum müssen in der Regel nur An­ga­ben über den bis­he­ri­gen Ver­lauf des Ar­beits­verhält­nis­ses ent­hal­ten.

    An­spruch auf Er­tei­lung ei­nes Zeug­nis­ses ha­ben Aus­zu­bil­den­de, Ar­beit­neh­mer und ar­beit­neh­merähn­li­che Per­so­nen.  Im All­ge­mei­nen können Arbeitnehmer im Zuge der Beendigung des Arbeitsverhältnisses von ih­rem Ar­beit­ge­ber ein qua­li­fi­zier­tes Zeug­nis ver­lan­gen. Mit einem ein­fa­chen Zeug­nis müssen sie sich nur dann ausnahmsweise begnügen, wenn sie nur für ganz kur­ze Zeit (et­wa: ei­ni­ge Ta­ge) beschäftigt wa­ren und der Ar­beit­ge­ber kei­ne Möglich­keit hat, die Arbeitsleis­tun­gen zu be­wer­ten.

    2. Welche Voraussetzungen muss ein Zeugnis erfüllen?

    Das Zeugnis muss in schriftlicher Form erteilt werden.

    Der Arbeitgeber muss als Aussteller des Zeugnisses mit Namen und Anschrift erkennbar sein und eigenhändig von ihm oder einem dazu Ermächtigten unterschrieben sein. Eine Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form (zum Beispiel per E-Mail) ist gesetzlich ausgeschlossen (vgl. § 109 III GewO).

    Durch die äußere Form darf nicht der Eindruck erweckt werden, der ausstellende AG distanziere sich vom buchstäblichen Wortlaut seiner Erklärung. Darüber hinaus muss das Zeugnis fehlerfrei und in einem ordentlichen Zustand (keine Flecken o. Ä.) übergeben werden. Das Knicken des Zeugnisses ist grundsätzlich zulässig.

    Inhaltlich müssen die Anforderungen an ein einfaches oder qualifiziertes Zeugnis gewahrt sein. Ein qua­li­fi­zier­tes Zeug­nis, zu des­sen Er­tei­lung der Ar­beit­ge­ber auf Ver­lan­gen des Ar­beit­neh­mers ver­pflich­tet ist, muss als not­wen­di­ge An­ga­ben ent­hal­ten:

    • die vollständi­ge Be­zeich­nung des Ar­beit­ge­bers (Na­me der Fir­ma, An­schrift der Fir­ma),
    • das Da­tum des Zeug­nis­ses,
    • Na­me, Vor­na­me, Ge­burts­da­tum und Ge­burts­ort des Ar­beit­neh­mers,
    • die Dau­er des Ar­beits­verhält­nis­ses,
    • ei­ne ge­naue Be­schrei­bung der Tätig­keit des Ar­beit­neh­mers,
    • ei­ne Be­wer­tung der Leis­tun­gen und der Führung des Ar­beit­neh­mers.

    3. Was bedeutet „Wahrheit und Wohlwollen“ im Zusammenhang mit Arbeitszeugnissen und wie verhält es sich mit der Notenvergabe?

    Alle Aussagen im Arbeitszeugnis müssen zum einen der Wahrheit entsprechen und müssen zum anderen wohlwollend formuliert und einem weiteren, beruflichen Fortkommen förderlich sein. Das Arbeitszeugnis darf folglich die Aussichten des AN auf einen neuen Arbeitsplatz nicht negativ beeinflussen. Doch „wohlwollend“ bedeutet nicht automatisch ein (sehr) gutes Zeugnis, denn die Grenze des Wohlwollens ist die Wahrheitspflicht.

    Hauptsäch­li­cher Streit­punkt beim The­ma Ar­beits­zeug­nis ist meist die Be­ur­tei­lung der Leis­tun­gen und der Führung des Ar­beit­neh­mers. Hier hat sich ei­ne Art Zeug­nis­spra­che her­aus­ge­bil­det, die allerhand Feinheiten aufweist. Grundsätzlich be­deu­tet:

    • sehr gut = "stets zu un­se­rer volls­ten Zu­frie­den­heit" / Lern- und Arbeitsweise war stets sehr gut
    • gut = "zu un­se­rer volls­ten Zu­frie­den­heit" / "stets zu un­se­rer vol­len Zu­frie­den­heit" / Lern- und Arbeitsweise war sehr gut
    • befriedigend = "stets zu un­se­rer Zu­frie­den­heit" / "zu un­se­rer vol­len Zu­frie­den­heit" / Lern- und Arbeitsweise war gut
    • ausreichend = "zu un­se­rer Zu­frie­den­heit" / … war verlässlich
    • man­gel­haft = ""im Großen und Ganzen zu un­se­rer Zu­frie­den­heit" / „war bemüht“ / "zeig­te für sei­ne Ar­beit Verständ­nis“ / "war an den ihm über­tra­ge­nen Auf­ga­ben in­ter­es­siert"

    Selbstverständlich sind gehässi­ge For­mu­lie­run­gen ("war zu­wei­len pünkt­lich") oder Be­lei­di­gun­gen keinesfalls zulässig, auch bei schwa­chen Leis­tun­gen.

    Branchenübliche oder gewerbeübliche Merkmale oder Zusätze sind mit aufzunehmen. Ein Prozessvergleich oder Gründe für die Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses sind nur auf Wunsch des Ar­beit­neh­mers in das Zeug­nis auf­zu­neh­men.

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    4. Wann hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Verbesserung oder Ausfertigung seines Zeugnisses?

    Ist das Zeugnis fehlerhaft bzw. entspricht es nicht der Wahrheit, kann der Arbeitnehmer eine wahrheitsgemäße Verbesserung bzw. Neuausfertigung verlangen.

    Im Falle der Berichtigung ist das Ausstellungsdatum des Zeugnisses auf den Zeitpunkt des erstmalig erteilten Zeugnisses zurückzudatieren. Gleiches gilt, wenn der Arbeitnehmer die verspätete Ausstellung nicht zu vertreten hat. Andernfalls ent­steht der ne­ga­ti­ve Ein­druck bzw. fade Beigeschmack, dass sich Arbeitnehmer und Ar­beit­ge­ber über den In­halt des Zeug­nis­ses ge­strit­ten ha­ben oder dass man sich aus an­de­ren Gründen nicht im Frie­den ge­trennt ha­ben, was – gleich, ob es zutrifft – dem beruflichen Fortkommen nicht förderlich ist.

    Berichtigt der Arbeitgeber das fehlerhafte Zeugnis nicht, kann der Arbeitnehmer Klage einreichen. Grundsätz­lich gilt in ei­nem sol­chen Pro­zess zwar die Re­gel, dass der Ar­beit­ge­ber die in­halt­li­che Rich­tig­keit des Zeug­nis­ses dar­le­gen und be­wei­sen muss. In der Praxis verhält es sich jedoch so, dass, wenn das Zeug­nis mindestes die No­te "be­frie­di­gend" enthält, der Arbeitnehmer grundsätzlich dar­le­gen und be­wei­sen muss, dass er Leis­tun­gen er­bracht ha­t, die bessere Noten bzw. Formulierungen recht­fer­ti­gen.

    5. Wel­che Fris­ten sind zu beachten? Kann der Anspruch auf Ausstellung oder Berichtigung des Zeugnisses verfallen?

    Nach Aufforderung durch den Arbeitnehmer ist das Zeugnis zeitnah auszustellen. In der Regel ist eine Frist von 1 - 2 Wochen als ausreichend anzusehen. Mitunter ist zu bedenken, dass mögli­cher­wei­se Aus­schluss­fris­ten gel­ten. Dann verfällt der An­spruch auf Er­tei­lung ei­nes Zeug­nis­ses endgültig, wenn er nicht in­ner­halb der Aus­schluss­frist gel­tend ge­macht wird. Einige Arbeitsgericht nehmen ferner an, dass der An­spruch auf Zeug­nis­be­rich­ti­gung be­reits we­ni­ge (vier bis fünf, maximal aber sechs) Mo­na­te nach Zeug­nis­er­tei­lung ver­wirkt ist. Dann kann mit einer Abweisung der Klage gerechnet werden.

    Häufige Fragen zum Arbeitszeugnis

    Häufig gestellte Fragen
    Wann kann ein sog. Zwischenzeugnis verlangt werden?
    Es herrscht der Grundsatz, dass Arbeitnehmer ein "berechtigtes Interesse" vorweisen müssen, um einen Anspruch auf Ausstellung eines Zwischenzeugnisses zu haben. Insoweit kommt die Bewerbung um eine neue Stelle, zur Vorlage bei Gericht oder Behörden, bei Stellen eines Kreditantrages, Wechsel eines langjährigen Vorgesetzten, strukturelle Änderung im Betriebsgefüge, bevorstehende persönliche Veränderungen in Betracht. Bereits der Wunsch des Arbeitnehmers nach der Vorbereitung eines beruflichen Wechsels ist mittlerweile als berechtigtes Interesse nach einem Zwischenzeugnis anerkannt. Die Darstellung eines besonderen Grundes ist nicht mehr notwendig. Der Arbeitnehmer kann folglich stets und ohne weitere Begründung ein Zwischenzeugnis verlangen. Nach Aufforderung ist das Zwischenzeugnis zeitnah auszustellen. In der Regel ist eine Frist von 1 - 2 Wochen als ausreichend anzusehen.
    Was passiert, wenn trotz Aufforderung gar kein Zeugnis ausgestellt wird?
    Wenn der Arbeitgeber trotz eines entsprechenden Verlagens gar kein End- oder Zwischenzeugnis ausstellt, verstößt er gegen seine Rechtspflichten. Notfalls können die Arbeitnehmer ihn daher vor dem Arbeitsgericht auf Erteilung eines wohlwollendes, auf Leistung und Führung bezogenen Zeugnisses verurteilen lassen. Zur Begründung müssen sie nur darlegen, in welcher Zeit sie beschäftigt sind oder waren, welche Aufgaben sie haben oder hatten und dass der ehemaliger Arbeitgeber bislang kein Zeugnis erteilt hat. Verweigert der Arbeitgeber dagegen ein Zwischenzeugnis, muss der Arbeitnehmer die Erteilung eines wohlwollenden, auf Leistung und Führung bezogenen Zwischenzeugnisses beantragen. Zur Begründung müssen sie dann ausführen, dass ein solches vom Arbeitgeber verlangt, aber bisher nicht ausgestellt wurde.

    "Das Arbeitszeugnis ist nicht nur eine Anerkennung vergangener Leistungen, sondern auch ein wichtiger Baustein für die berufliche Zukunft des Arbeitnehmers. Ein rechtlich einwandfreies Zeugnis ist von großer Bedeutung. Präzise Formulierungen und die Einhaltung der geltenden Gesetze sind entscheidend, um teure und mitunter langwierige Rechtsstreitigkeiten zu vermeiden."

    — Tabea Senger, Rechtsanwältin bei moonlaw

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