Eine Kündigung ist eine sog. einseitig empfangsbedürftige Willenserklärung, mit der ein bestehendes Arbeitsverhältnis beendet werden kann. Sie kann entweder vom Arbeitgeber oder vom Arbeitnehmer ausgesprochen bzw. erklärt werden. Unsere Anwälte prüfen gerne für Sie, ob die Voraussetzungen einer wirksamen Kündigung gegeben sind:
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Das arbeitsrechtliche Kündigungsrecht ist in verschiedenen Gesetzen geregelt. Grundsätzlich gilt für alle Arten der Kündigung:
Eine ordentliche Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der Kündigungsfrist. Die Kündigungsfrist ergibt sich aus dem Gesetz, aus einem Tarifvertrag oder aus einer vertraglichen Vereinbarung der Parteien.
Eine außerordentliche Kündigung ist hingegen eine Kündigung, bei der die für eine ordentliche Kündigung vorgeschriebene Kündigungsfrist nicht bzw. nicht vollständig eingehalten oder bei der ein Arbeitsverhältnis gekündigt wird, das eigentlich aufgrund gesetzlicher oder vertraglicher Regelungen (wenn z. B. ein besonderer Kündigungsschutz greift, ein befristetes Arbeitsverhältnis vorliegt etc.) gar nicht kündbar ist. Nicht immer ist eine außerordentliche Kündigung zugleich eine fristlose Kündigung.
Besonders schutzbedürftige Personen bzw. Personengruppen können nicht oder nur eingeschränkt, d. h. unter bestimmten Voraussetzungen gekündigt werden. Es gilt:
Grundsätzlich kommt eine Kündigung nur bei unbefristeten Verträgen in Frage. Befristete Arbeitsverhältnisse können nur gekündigt werden, wenn die Kündigungsmöglichkeit vor Ausspruch der Kündigung vereinbart worden ist (§ 15 Abs. 3 TzBfG - Teilzeit- und Befristungsgesetz).
Von der Ankündigung – jedoch höchstens 12 Wochen vor dem angekündigten Beginn – bis zur Beendigung der Pflegezeit bzw. der kurzzeitigen Arbeitsverhinderung nach dem Pflegezeitgesetz (§ 5 PflegeZG) ist es dem Arbeitgeber nicht erlaubt, eine Kündigung auszusprechen. Auch hier existiert die Möglichkeit, ausnahmsweise eine Kündigung seitens des Gewerbeaufsichtsamtes zuzulassen.
Schwangeren darf grundsätzlich nicht gekündigt werden. Dies gilt auch für den Zeitraum von vier Monaten nach der Entbindung (§ 17 MuSchG). Ausnahmsweise kann das Gewerbeaufsichtsamt die Kündigung für zulässig erklären, z.B. wenn die Schwangere Straftaten im Betrieb begangen hat.
Nur aus wichtigem Grund können Mitglieder eines Betriebsrates (oder einer Jugend- oder Auszubildendenvertretung) gekündigt werden. Zudem besteht innerhalb eines Jahres nach ihrer Amtszeit ein sogenannter nachwirkender Kündigungsschutz. Die gleiche Regelung gilt auch für Wahlbewerber, Arbeitnehmer, welche zur Betriebsversammlung einladen (oder die Bestellung des Wahlvorstandes beantragen), und für den Wahlvorstand selbst, wobei Zeiträume einer solchen Nachwirkung variieren.
Sobald Elternzeit beantragt wurde – jedoch höchstens acht Wochen vor Beginn – darf, wie während der Elternzeit selbst (§ 18 BEEG - Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz) nicht gekündigt werden. Wie in der Schwangerschaft kann jedoch auch in der Elternzeit eine Kündigung wegen schwerwiegender Verfehlungen durch das Gewerbeaufsichtsamt ausnahmsweise für zulässig erklärt werden.
Der Kündigung eines Schwerbehinderten muss das Inklusionsamt (ehemals Hauptfürsorgestelle) vorher zustimmen.
Datenschutz-, Immissionsschutz- und Abfallbeauftragten darf während ihrer Bestellung nicht ordentlich gekündigt werden, es kommen nur außerordentliche Kündigungen gemäß § 626 BGB in Betracht. Eine ordentliche Kündigung ist auch ein Jahr nach Beendigung der Bestellung ausgeschlossen (siehe: §§ 6, 38 BDSG, § 58 BImSchG).
Eine ordentliche Kündigung braucht nicht immer eine Begründung bzw. einen Kündigungsgrund.
Allerdings sind sittenwidrige, diskriminierende oder gegen höherrangiges Recht verstoßende Kündigungen immer unwirksam.
Ein Kündigungsgrund ist aber dann erforderlich, wenn das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) anzuwenden ist. Dafür müssen alle folgenden Voraussetzungen gegeben sein:
Betriebliches Erfordernis der Kündigung aufgrund einer unternehmerischen Entscheidung: Der Arbeitgeber hat eine unternehmerische Entscheidung getroffen, aufgrund derer er auf Dauer keinen Beschäftigungsbedarf des Arbeitnehmers mehr hat. Aufgrund der grundgesetzlich verankerten unternehmerischen Freiheit ist die Unternehmerentscheidung inhaltlich nur eingeschränkt überprüfbar. Sie darf jedoch nicht offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich sein.
Richtige Sozialauswahl: Die Kündigung ist sozial ungerechtfertigt und mithin unwirksam, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat.
1. Der Arbeitnehmer ist aufgrund persönlicher Eigenschaften (z.B. wegen Krankheit) und/oder Lebensumstände (z.B. Verlust einer notwendigen Fahrerlaubnis) nicht in der Lage, künftig seine arbeitsvertraglichen Pflichten zu erfüllen und deshalb die weitere vertragsgemäße Beschäftigung unmöglich ist.
2. Die Unmöglichkeit einer weiteren (künftigen) vertragsgemäßen Beschäftigung beeinträchtigt die betrieblichen/wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers erheblich.
3. Es besteht keine vakante Weiterbeschäftigungsmöglichkeit im Unternehmen, bei der sich die mangelnde Eignung des Arbeitnehmers nicht oder kaum bemerkbar machen würde.
4. Interessenabwägung. Das Interesse des Arbeitgebers an einer Vertragsbeendigung muss das Interesse des Arbeitnehmers an einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses überwiegen. Das bedeutet, dem Arbeitgeber sind die (weiteren, künftigen) Beeinträchtigungen seiner Interessen nicht zuzumuten. Dabei spielen u.a. die Dauer und der bisherige Verlauf des Arbeitsverhältnisses und die soziale Situation des Arbeitnehmers eine Rolle.
1. Der gekündigte Arbeitnehmer muss in erheblicher Weise gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen haben.
2. Der Pflichtverstoß des Arbeitnehmers muss rechtswidrig und schuldhaft sein. Das bedeutet, der Verstoß ist nicht durch Rechtfertigungsgründe gedeckt und wurde fahrlässig oder vorsätzlich begangen.
3. Die Kündigung muss verhältnismäßig und insbesondere das „letzte Mittel" sein, d.h. es darf für den Arbeitgeber kein milderes Mittel geben, um die Störung des Arbeitsverhältnisses aufgrund des Pflichtverstoßes zukünftig zu beseitigen. Als milderes Mittel kommt grundsätzlich eine Abmahnung oder mitunter auch die Versetzung des Arbeitnehmers auf einen anderen Arbeitsplatz in Betracht. In Ausnahmefällen, z.B. bei besonders schwerwiegenden Verfehlungen oder Vertrauensbrüchen, ist dies jedoch nicht erforderlich.
4. Interessenabwägung. Das Interesse des Arbeitgebers an einer Vertragsbeendigung muss das Interesse des Arbeitnehmers an einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses überwiegen. Das bedeutet, dem Arbeitgeber sind die (weiteren, künftigen) Beeinträchtigungen seiner Interessen nicht zuzumuten. Dabei spielen u.a. die Dauer und der bisherige Verlauf des Arbeitsverhältnisses und die soziale Situation des Arbeitnehmers eine Rolle.
Arbeitnehmer können das Arbeitsverhältnis von sich aus kündigen. Dabei müssen sie die entsprechende Kündigungsfrist beachten. Die maßgebliche Frist kann sich aus dem Vertrag oder dem Gesetz ergeben. Grundsätzlich gilt, dass eine vertraglich festgelegte Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer nicht länger sein darf als die, die für den Arbeitgeber gelten soll. Auch darf sie den Arbeitnehmer nicht unangemessen benachteiligen. Dies ist dann der Fall, wenn sie zu lang ist. Andernfalls ist die Regelung unwirksam und muss vom Arbeitnehmer nicht beachtet werden. Ist die Kündigungsfrist nicht vertraglich geregelt, können Arbeitnehmer mit einer Frist von vier Wochen (= 28 Tage) zum 15. eines Kalendermonats oder zum Monatsende kündigen.
➤ Straftaten (z. B. Diebstahl und Unterschlagung) zum Nachteil des Arbeitgebers oder der Kollegen
➤ Erhebliche Beleidigungen, Tätlichkeiten oder sexuelle Belästigungen während der Arbeit
➤ Geschäftsschädigende Äußerungen
➤ Ausschweifendes“ Surfen im Internet / Arbeitszeitbetrug
➤ heimliches Aufzeichnen von Personalgesprächen / Betriebsinterna
➤ leichtfertige/wahrheitswidrige Anzeige des Arbeitgebers bei Behörden ohne Versuch der innerbetrieblichen Klärung
➤ Drogenkonsum mit hinreichendem Betriebsbezug
➤ Verlust einer Fahrerlaubnis
➤ Annahme von Schmiergeldern
➤ Androhung von Krankheit
➤ Grundlose und "beharrliche" Arbeitsverweigerung
➤ Selbstbeurlaubung