Arbeitgeberfragen im Vorstellungsgespräch | moonlaw

Arbeitgeberfragen im Vorstellungsgespräch

Im Bewerbungsprozess wollen Sie als Arbeitgeber selbstverständlich die besten Kandidatinnen & Kandidaten für sich und Ihr Unternehmen gewinnen - und ihnen daher mit den richtigen Fragen auf den Zahn fühlen. Doch welche Arbeitgeberfragen sind rechtlich zulässig und welche nicht? Unsere Anwälte für Arbeitsrecht stehen Ihnen gerne beratend zur Seite:

kostenlose Ersteinschätzung Ihres Bewerbungsfalls

✓ professionelles Team erfahrener Anwälte

✓ kompetente Beratung für Arbeitgeber

Jetzt anfragen

Rechtsgebiete ⋙ Arbeitsrecht ⋙ Arbeitgeber ⋙ Fragen im Vorstellungsgespräch

1. Welche Fragen darf der Arbeitgeber im Vorstellungsgespräch stellen?

 

Der Arbeitgeber darf Bewerbern bei der Vorbereitung einer Einstellung, beispielsweise durch einen Fragebogen oder auch während des Vorstellungsgesprächs, nur solche Fragen stellen, deren Klärung er im Hinblick auf die Durchführung des geplanten Arbeitsverhältnisses ein sachlich berechtigtes Interesse hat. Private Angelegenheiten gehören grundsätzlich nicht in das Bewerbungsgespräch.

Fragt der Arbeitgeber dennoch nach privaten Dingen, die nicht im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis stehen, kann ihn zwar niemand faktisch daran hindern, arbeitsrechtlich ist es aber unzulässig. Typische Fälle unzulässiger Fragen im Vorstellungsprozess finden Sie hier.

2. Welche Rechtsfolgen hat es, wenn ein Bewerber zulässige Fragen falsch beantwortet?

Wenn ein Bewerber eine Frage, die der Arbeitgeber zulässigerweise stellen durfte, falsch beantwortet, kann der Arbeitgeber grundsätzlich den Arbeitsvertrag "wegen arglistiger Täuschung" anfechten. Dieses Recht ergibt sich aus den §§ 123, 142 des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB). Die Anfechtung führt dazu, dass das betreffende Arbeitsverhältnis mit Zugang der Anfechtungserklärung beendet wird. Die Anfechtung wirkt im Wesentlichen wie eine fristlose Kündigung. Eine Rückforderung des für die Vergangenheit bereits gezahlten Arbeitslohns ist jedoch in der Regel ausgeschlossen.

Der Arbeitgeber hat ein Jahr lang Zeit, die Anfechtung zu erklären. Die Frist beginnt jedoch erst ab dem Zeitpunkt, an dem der Arbeitgeber die Täuschung entdeckt. Der Arbeitgeber kann sich also wesentlich länger als bei einer außerordentlichen Kündigung überlegen, ob er das Arbeitsverhältnis beenden möchte oder nicht. Allerdings kann in seltenen Fällen das Recht zur Anfechtung verwirkt sein, wenn die Täuschung bereits sehr lange zurückliegt und objektiv betrachtet für die weitere Durchführung des Arbeitsverhältnisses keine Bedeutung mehr hat.

Somit begibt sich der Bewerber in erhebliche rechtliche Unsicherheit, wenn er eine zulässige Frage des Arbeitgebers falsch beantwortet. Eine solche Falschaussage kann langfristig seinen Arbeitsplatz gefährden.

"Eine rechtlich einwandfreie Kommunikation im Vorstellungsgespräch legt den Grundstein für eine erfolgreiche Zusammenarbeit und ist der erste Schritt in Richtung eines starken Arbeitsverhältnisses. Dabei gilt der Grundsatz, dass alle Fragen, deren Beantwortung für die Tätigkeit und das Arbeitsverhältnis von Bedeutung sind, vom Arbeitgeber gestellt und vom Arbeitnehmer wahrheitsgemäß beantwortet werden müssen."

— Tabea Senger, Rechtsanwältin bei moonlaw

3. Ist die Frage nach einer bestehenden oder geplanten Schwangerschaft zulässig?


Die Frage nach einer Schwangerschaft im Vorstellungsgespräch ist generell unzulässig
Diese Regelung ergibt sich aus § 7 Abs. 1 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG), das besagt, dass Beschäftigte nicht wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes benachteiligt werden dürfen. Das AGG verbietet unter anderem die Benachteiligung aufgrund des Geschlechts. Zusätzlich wird in § 2 Abs. 1 Nr. 1 AGG klargestellt, dass eine Benachteiligung verboten ist, wenn sie sich auf Bedingungen und Auswahlkriterien für den Zugang zu Erwerbstätigkeit bezieht. Es ist also nicht erlaubt, Männer und Frauen bei der Einstellung unterschiedlich zu behandeln.
Eine indirekte Benachteiligung, die gemäß § 3 Abs. 2 AGG ebenfalls verboten ist, würde Frauen im Vergleich zu Männern treffen, wenn das Vorhandensein einer Schwangerschaft ein relevantes Kriterium für die Einstellung wäre und daher vom Arbeitgeber abgefragt werden dürfte. Obwohl nur schwangere Frauen unmittelbar benachteiligt würden, hätte dies negative Auswirkungen auf alle weiblichen Bewerberinnen, da Männer nicht schwanger werden können.

Früher war es nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts in Ausnahmefällen zulässig, dass Arbeitgeber Bewerberinnen nach einer Schwangerschaft fragen, wenn die Beschäftigung einer schwangeren Frau auf der vorgesehenen Position aufgrund eines Beschäftigungsverbots zum Schutz der Schwangeren oder des ungeborenen Kindes von vornherein unzulässig wäre. Diese Ausnahme gilt jedoch seit 2003 nicht mehr. Daher darf eine schwangere Bewerberin, die sich auf eine unbefristete Stelle bewirbt, die Frage nach einer Schwangerschaft auch dann falsch beantworten, wenn sie aufgrund eines mutterschutzrechtlichen Beschäftigungsverbots während der Schwangerschaft die vereinbarte Tätigkeit nicht ausüben kann.

Das Hindernis der Schwangerschaft ist nach Auffassung des BAG nur vorübergehender Natur, und es wird vom Arbeitgeber erwartet, vorübergehend auf den Arbeitseinsatz der neu eingestellten Schwangeren zu verzichten. Ob dies auch bei einem befristeten Arbeitsvertrag gilt, wenn die Schwangere aufgrund ihrer Schwangerschaft die vereinbarte (befristete) Tätigkeit niemals ausüben könnte, ist jedoch noch nicht abschließend geklärt.

Sie brauchen Rechtsberatung während Ihrer Bewerberprozesse?

Häufige Arbeitgeberfragen zu Bewerbungsgesprächen

Häufig gestellte Fragen
Ist die Frage nach Krankheiten oder Infektionen im Vorstellungsgespräch zulässig?
Grundsätzlich darf der Arbeitgeber nach nur Krankheiten fragen, wenn die Arbeitsfähigkeit des Arbeitnehmers von der spezifischen Erkrankung abhängt. So darf der Arbeitgeber z.B. nach einer HIV-Infektion fragen, wenn die Tätigkeit auf dem vorgesehenen Arbeitsplatz aufgrund dieser Infektion nicht erlaubt ist, wie es beispielsweise im Bereich der Gesundheitsberufe der Fall ist. Wenn sich jemand als Arzt, Krankenpfleger oder Krankenschwester bewirbt, muss die Frage nach einer HIV-Infektion ehrlich beantwortet werden. Ein Küchenhelfer hingegen ist aufgrund der fehlenden Ansteckungsgefahr nicht verpflichtet, die Wahrheit auf diese Frage zu sagen. Einigkeit hierüber herrscht im Rechtswesen jedoch nicht. Es ist stets der Einzelfall entscheidend.
Ist die Frage nach einer Schwerbehinderung oder Behinderung im Vorstellungsgespräch zulässig?
Früher durfte der Arbeitgeber gemäß der früheren Rechtsprechung nach einer Schwerbehinderung im Sinne von § 2 Abs. 2, 3 Neuntes Buch Sozialgesetzbuch (SGB IX) fragen. Schwerbehinderte Bewerber waren demnach verpflichtet, auf diese Frage wahrheitsgemäß zu antworten. Heutzutage ist jedoch anerkannt, dass gemäß § 164 Abs. 2 SGB IX und dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) die Diskriminierung von (schwer)behinderten Menschen verboten ist. Es ist mittlerweile anerkannt, dass bei einer Einstellung nicht nach einer Schwerbehinderung gefragt werden darf. Eine Ausnahme könnte höchstens dann gemacht werden, wenn die Schwerbehinderung die vertragsgemäße Ausübung der Tätigkeit unmöglich macht.
Ist es zulässig, im Vorstellungsgespräch nach Vorstrafen zu fragen?
Die allgemeine Frage nach "Vorstrafen" oder "Vorstrafen aller Art" ist unzulässig, da sie keinen konkreten Bezug zum geplanten Arbeitsverhältnis hat. Wenn ein Bewerber in einer so ungenauen Weise nach Vorstrafen gefragt wird, darf er eine Bestrafung verheimlichen. Es ist jedoch zulässig, die Frage nach möglichen Vorstrafen genauer zu fassen, d.h. nach Vorstrafen zu fragen, die für die zu besetzende Stelle relevant sind. Es ist beispielsweise rechtens, einen Kassierer nach Vorstrafen wegen Eigentums- und Vermögensdelikten zu fragen oder einen Kraftfahrer nach Vorstrafen im Zusammenhang mit Verkehrsdelikten, da hier ein sachlich gerechtfertigtes Interesse des Arbeitgebers besteht.
Ist es zulässig, im Vorstellungsgespräch nach einer Gewerkschaftsmitgliedschaft zu fragen?
Der Arbeitgeber darf nicht nach einer Gewerkschaftszugehörigkeit fragen. Wenn er bei der Anwendung von Tarifverträgen zwischen Gewerkschaftsmitgliedern und Nicht-Mitgliedern unterscheiden möchte (was zwar äußerst unüblich, aber rechtlich zulässig ist), darf er jedoch nach der Zugehörigkeit zur Gewerkschaft nach der Einstellung des Arbeitnehmers fragen.
Ist es zulässig, im Vorstellungsgespräch nach der Religions- oder Parteizugehörigkeit zu fragen?
Auch die Frage nach der Religions- oder Parteizugehörigkeit ist bei Bewerbungsgesprächen unzulässig und muss nicht wahrheitsgemäß beantwortet werden. Nach der Einstellung ist jedoch die Frage nach der Religionszugehörigkeit zulässig, da sie für die korrekte Erstellung von Lohnabrechnungen aufgrund möglicher Kirchensteuerzahlungen erforderlich ist. Nicht abschließend geklärt ist, ob Ausnahmen bei konfessionell oder parteipolitisch gebundenen Arbeitgebern gelten.
Muss ein Bewerber unaufgefordert Auskünfte geben?
Grundsätzlich besteht keine Verpflichtung für Bewerber, unaufgefordert Auskünfte zu geben. Es liegt in der Verantwortung des Arbeitgebers, gezielte Fragen zu stellen, um die gewünschten Informationen im Zusammenhang mit einer geplanten Einstellung zu erhalten. In seltenen Fällen müssen Bewerber jedoch von sich aus auch unangenehme Informationen preisgeben. Diese Offenbarungspflicht gilt für Umstände, die dazu führen würden, dass sie die vorgesehene Arbeit an dem dafür vorgesehenen Arbeitsplatz von Anfang an nicht ausüben könnten. Wenn ein Bewerber beispielsweise akut und schwer erkrankt ist und die zu vergebende Arbeit von vornherein nicht ausüben könnte, muss er dies unaufgefordert dem Arbeitgeber mitteilen.

Full-Service-Rechtsberatung

Unser Standard

  • Empathie.
    Ihr Problem ist unsere Leidenschaft.
  • Qualifizierung. 
    Volle Kompetenz für Ihr Anliegen.
  • Persönliche Ansprechpartner.
    Beratung auf Augenhöhe.
  • Erfahrung. 
    Expertise und Berufserfahrung unserer Anwälte.
  • Transparenz. 
    Kosten und Bearbeitung im Blick.
In 3 Schritten zu Ihrem Recht

So läuft Ihre Rechtsberatung bei moonlaw ab:

In einem kostenlosen Erstgespräch erhalten Sie vom Anwalt eine erste Einschätzung Ihres Falls.

Nach der verbindlichen Beauftragung erfolgt die eigentliche Mandatsbearbeitung (Dokumentensichtung, Beratung, 100 % transparente Auftragsbearbeitung).

Durchsetzung Ihres Rechts - wir begleiten Sie bis zum erfolgreichen Abschluss des Mandats.

Volldigital. Vollpersönlich. Wir verbinden das Beste aus der analogen mit der digitalen Welt.

Jetzt Mandant werden